Publicado: 18 mayo 2022 · 0 comentarios · 8 min de lectura

Cómo despedir a un empleado justificadamente: pasos a seguir

como despedir un trabajador
Validado por: Marcos De La Cueva - CEO Billin
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En España existen únicamente dos tipos de despido: el objetivo y el disciplinario. Las palabras improcedente, procedente o nulo no hacen referencia a una clase de despido en sí, sino a cómo se califica este. Esto significa que un despido objetivo puede ser, a su vez, improcedente, procedente o nulo. Y lo mismo sucede con uno disciplinario.

Estos conceptos hay que tenerlos muy claros para no cometer un error, y evitar problemas, a la hora de destituir a un empleado. 

Un despido es, salvo excepciones, una muy mala noticia para el trabajador. Pero si además puede ser considerado injusto y el empleado desea reclamar, el proceso se convierte en un camino farragoso tanto para él como para la empresa. Por este motivo hemos querido consultar a Jorge Campmany – abogado laboralista y director del despacho Campmany Abogados – cómo despedir a un trabajador siguiendo la normativa para evitar posibles problemáticas. El especialista nos explica lo que es legalmente correcto en cada caso y, además, cuál es el debido protocolo.

Jorge Campmany, de Campmany Abogados

¿Despido objetivo o disciplinario?

Un despido objetivo no se puede emitir si hay culpabilidad del trabajador, porque se aplica cuando la causa está relacionada, principalmente, con el funcionamiento y la solvencia de la empresa. Por ese motivo debe estar muy bien argumentado. 

En contrapartida, procederá un despido disciplinario cuando la razón real del despido sea un determinado comportamiento de la persona contratada. Y que, a su vez, esa actitud se pueda tildar de grave y, también, de “culpable” (es decir, que haya sido algo totalmente voluntario, no por un descuido o sin intención). 

Cuándo es procedente, improcedente o nulo

Se puede afirmar que un despido es procedente si es correcto y se aviene a lo que dicta la ley. Y su causa está suficientemente justificada. 

Respecto al despido nulo, se da cuando no se considera válido porque se ha debido a una discriminación, como podría ser la destitución de una trabajadora solamente por el hecho de estar embarazada. 

La tercera y última opción es la improcedencia, que significa que no existe un motivo justificado para echar a esa persona. O también cuando no se respetan los requisitos formales necesarios al hacerlo.

Indemnizaciones según tipo y calificación de despido

A veces es el trabajador quien intenta forzar un despido para cobrar una indemnización.

Recordemos que si se renuncia no hay derecho a percibirla, y solo se puede cobrar el finiquito (vacaciones no disfrutadas, pagas extra generadas no recibidas, etc.) Y en otras ocasiones es el empresario quien pretende “colar” un despido que sí conllevaría indemnización por otro que no tendría. Ambas conductas son constitutivas de delito de fraude. Sin olvidar una tercera posibilidad de saltarse las reglas del juego: que las dos partes actúen fuera de la ley, pactando un despido

Para que todos los afectados conozcan las consecuencias de un despido y puedan tomar buenas decisiones, sabiendo a qué indemnizaciones se enfrentan, es esencial prestar atención a los siguientes datos:

OBJETIVO Procedente Improcedente Nulo
INDEMNIZACIÓN 20 días/año (límite un año de salario) 33 días/año (a partir del 12/02/12) 

45 días/año (antes del 12/02/12)

Reincorporación más pago de salarios de tramitación 
DISCIPLINARIO Procedente Improcedente Nulo
INDEMNIZACIÓN 0 € 33 días/año (a partir del 12/02/12) 

45 días/año (antes del 12/02/12)

Reincorporación más pago de salarios de tramitación 

Los salarios de tramitación

Los denominados salarios de tramitación (que hemos incluido en la tabla anterior, en la columna de despido nulo) se basan en un importe que se debe pagar al trabajador, y que equivale al sueldo que hubiera percibido si no le hubieran cesado. En concreto, es un abono de los días transcurridos entre la fecha de efectos del despido y cuando un magistrado declara la nulidad. Este dinero se pierde si se decide la readmisión y el empleado se opone a ella. 

En el otro extremo, cuando es el empresario quien expresa su deseo de no recolocar a ese trabajador, se puede tramitar un incidente de no readmisión. Si esto sucede, el juez dictará un requerimiento para que la empresa atienda sus obligaciones. Y si tras esta acción tampoco hay readmisión, el asalariado podría cobrar una indemnización igual que si se tratara de un despido improcedente. Y, posiblemente, una cantidad extra.

¡Y viceversa! Si se estipula que un despido es improcedente, el empresario puede escoger la reincorporación en lugar de la indemnización. 

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Cómo comunicar un despido

  1. Para que sea válido y legal, hay que notificarlo por escrito, no verbalmente. Lo que se conoce como carta de despido. En dicho documento ha de constar el porqué del cese, la causa concreta. Huyendo de generalidades. Asimismo, tiene que incluir la fecha de efectos. Esta puede no ser la misma que la que encabece la carta, la del día en que se entrega, porque la fecha de efectos lo que ha de indicar es desde cuándo ese trabajador estará despedido exactamente (no pudiendo ser una fecha pasada).
  2. De forma paralela, para que la destitución adquiera plena validez, el empresario debe poner a disposición del afectado el finiquito y, en su caso, la indemnización que le corresponda. Es preciso incluso anotar el importe exacto y el modo de abono.
  3. Por otro lado, si el despido es objetivo, hay que facilitar una copia de la carta a los representantes de los trabajadores.
  4. Por último, si la empresa reconoce de inicio que el despido es claramente improcedente, debe reflejarlo en la carta. Esto es una vía para eludir la vía judicial cuando no se puede “esconder” que hay improcedencia. No obstante, esta autodeclaración no es posible para despidos procedentes o nulos. La improcedencia y la nulidad solo puede establecerlas un juez. Pero veamos específicamente cuándo no es recomendable intentar “pasar” un cese como improcedente.

Ejemplos de despido improcedente

Si eres empresario, no despidas a tu empleado bajo estos pretextos si no quieres que probablemente te demande por despido improcedente:

  • Bajos resultados comerciales (o de otro tipo), sin haber ineptitud acreditada
  • Faltas de puntualidad aisladas y que restan muy poco tiempo a la jornada
  • Coger vacaciones sin que la empresa las deniegue en ningún momento

Aparte, en los juzgados también se puede calificar un despido como improcedente si:

  • Se ha comunicado únicamente de forma verbal
  • No se acredita el incumplimiento alegado en la carta 

Así es el despido correcto: con procedencia

Despido disciplinario procedente

Podrás echar a alguien de tu empresa mediante despido disciplinario si:

  • Falta a su trabajo continuamente
  • Llega tarde por costumbre
  • Muestra una clara indisciplina
  • Desobedece las órdenes
  • Comete ofensas verbales o físicas
  • Transgrede la buena fe contractual
  • Disminuye intencionadamente su rendimiento
  • Acude a trabajar afectado de sustancias tóxicas
  • Acosa o discrimina a personal (o superiores)
  • Hay un incumplimiento de contrato grave

Despido objetivo procedente

Y será posible alegar objetividad en estos otros casos:

  • Ineptitud sobrevenida del empleado
  • Falta de adaptación a cambios razonables
  • Situación económica negativa del negocio
  • Cambios en la producción de la empresa
  • Modificaciones de sistemas y métodos de trabajo
  • Variaciones acusadas (en la demanda de productos o servicios que oferta la empresa)

El preaviso en el despido 

Si hay un planteamiento de despido se ha de tener también en cuenta el preaviso necesario. No en todos los ceses es obligatorio el hecho de avisar con antelación. Pero en los despidos objetivos, el preaviso sí es indispensable (15 días naturales antes, por lo general y salvo que el convenio señale otro plazo). Aunque si esta regla no se cumple, no es tampoco para calificar el despido de improcedente o nulo. Bastará con que la empresa abone 15 días de sueldo al implicado.

Asimismo, un ERE por causas objetivas también ha de ser preavisado dos semanas antes. Pero ya fuera de la modalidad objetiva, si la destitución es disciplinaria, aquí ya no hay necesidad de dar un preaviso. 

Acuse de recibo

Por último, los empresarios tienen una obligación adicional en los despidos: demostrar que el trabajador ha recibido la carta de despido. Puede entregarse en el centro de trabajo, personalmente. Pero, en otros supuestos, es totalmente legal hacerla llegar por carta certificada, por burofax, etc. Siempre que sea con acuse de recibo. 

Esperamos que con estas aclaraciones tengas más claro cómo realizar el proceso de despido y si tristemente tienes que hacerlo con algún empleado lo hagas de forma correcta.

Sobre la persona que ha validado este artículo
Marcos De La Cueva - CEO Billin

Licenciado en ADE por la Universidad Autónoma de Madrid, Marcos De la Cueva es CEO y cofundador de Billin, un programa online que lleva más de 9 años ayudando a autónomos, pequeños negocios y gestorías a digitalizar sus presupuestos, facturas, tickets y gastos.
 
Sobre Marcos De La Cueva
 
Apasionado por el mundo empresarial y la tecnología, cursó su Máster de Finanzas en la Universidad Pontificia de Comillas y estuvo en el Programa de Cooperación Educativa de la Universidad Autónoma de Madrid.
 
Marcos siempre ha tenido su objetivo claro: ayudar a la creación de negocios financieramente sostenibles a través de una herramienta de facturación que les permita ahorrar tiempo y tener la contabilidad bajo control.
 
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