Cómo hacer una nómina: Paso a paso, normativa y resolución de errores

Una nómina es el documento legal obligatorio que emite una empresa para justificar el pago del salario a un trabajador, detallando sus percepciones económicas, las retenciones fiscales (IRPF) y las cotizaciones a la Seguridad Social. 

Para un autónomo o pyme, la nómina no es un simple recibo; cumple un papel triple en el ecosistema del negocio:

Función	Descripción	Utilidad práctica
Garantía legal	Sirve como justificante de pago oficial ante la ley.	Protege a la empresa frente a posibles reclamaciones laborales o inspecciones de trabajo.
Transparencia informativa	Desglosa todos los conceptos que componen el sueldo del empleado.	Permite al trabajador conocer exactamente qué se le paga, qué se le retiene y por qué conceptos.
Justificante fiscal y social	Acredita las retenciones de Hacienda y las aportaciones a la Seguridad Social.	Es la base para liquidar los modelos de IRPF (como el modelo 111) y los seguros sociales de la empresa.

 

¿Qué es una nómina y qué tipos hay?

Una nómina es el recibo oficial de salarios que toda empresa o autónomo debe entregar a sus empleados para certificar el pago de su sueldo. 

Funciona como un desglose financiero obligatorio donde se refleja tanto el dinero bruto que gana el trabajador por sus servicios como los descuentos legales que se le aplican por normativa, es decir, su aportación a la Seguridad Social y el adelanto de su impuesto sobre la renta (IRPF). 

Según el Estatuto de los Trabajadores, es obligatorio entregarla al empleado en cada pago, sirviendo como el único justificante legal del cumplimiento salarial de tu negocio.

Aunque el modo de hacer una nómina es siempre el mismo, sí que se pueden hablar de distintos tipos de nóminas según 2 criterios:

1. Según la frecuencia del pago (periodicidad)

Determina cada cuánto tiempo calculas y abonas el sueldo a tu plantilla:

• Mensual: es la más habitual en España. Para contratos a tiempo completo, el salario base es el mismo cualquier mes, independientemente de si tiene 28, 30 o 31 días. Para contratos parciales o temporales, se suele calcular por días reales trabajados. 

Ejemplo: si contratas a un administrativo con un sueldo base de 1.500€ al mes, cobrará exactamente lo mismo en febrero (28 días) que en julio (31 días), ya que a efectos de nómina ambos meses computan como 30 días.

• Quincenal o Catorcenal: el salario se liquida cada 15 días o cada dos semanas exactas (14 días).
  Ejemplo: este tipo de nómina es muy común en empresas de servicios regulados o trabajos por obra. Si un empleado trabaja en una campaña agrícola de recogida, puede recibir dos nóminas independientes en un mismo mes de 14 días cada una.
• Semanal: el salario se computa y se ingresa cada 7 días.

2. Según el perfil del empleado (puesto de trabajo)

• Nómina general: es la estándar que aplicas a la mayoría de los trabajadores de tu pyme según las tablas salariales de tu convenio.

   Ejemplo de este tipo de nómina: la nómina de un dependiente de tienda o un operario de almacén, donde se reflejan las horas del convenio, horas extra si las hay, y los pluses comunes.

• Nómina de personal ejecutivo: se utiliza para puestos de alta dirección o gerencia. Suele incluir alto porcentaje de retribución variable (bonus por objetivos), salarios en especie complejos (coche de empresa, seguro médico familiar) y se gestiona de forma confidencial. 

Ejemplo de este tipo de nómina: la nómina del director comercial de tu empresa. Suele incluir un alto porcentaje de retribución variable (bonus por objetivos), salarios en especie complejos (como coche de empresa o seguro médico familiar) y se suele gestionar de forma confidencial fuera del resto de la plantilla.

 

¿Qué debemos tener en cuenta antes de hacer una nómina?

Antes de ponernos manos a la obra, primero hay que recopilar un expediente con datos clave del trabajador y de la normativa. 

Cualquier error aquí provocará descuadres con la Seguridad Social y Hacienda. 

Esto es todo lo que debes tener sobre la mesa de forma obligatoria: 

 

1.Tipo de contrato

Debes saber si el empleado tiene jornada completa o parcial, y si su contrato es indefinido o temporal (por circunstancias de la producción o sustitución). Los porcentajes de cotización por desempleo varían según esto. 

Ten en cuenta que:   Para un contrato indefinido ordinario, la empresa cotiza un 5,50% por desempleo; si el contrato es temporal, esta cuota sube al 6,70%. Esa pequeña diferencia cambia el coste total de la nómina.

 

2.Situación familiar del empleado (modelo 145)

Es obligatorio que el trabajador te entregue firmado el modelo 145 de la Agencia Tributaria. 

Si está casado, tiene hijos menores de 25 años o ascendientes a su cargo (mayores de 65 años que vivan con él), su retención de IRPF disminuirá.

Ten en cuenta que:   Un trabajador soltero y sin hijos con un sueldo de 22.000€ anuales tendrá una retención de IRPF mucho mayor que otro con el mismo sueldo pero que tenga dos hijos a su cargo.

 

3.El convenio colectivo

El convenio de tu sector y provincia es la guía esencial, ya que dicta el salario mínimo que debes pagar para cada puesto, las horas extraordinarias permitidas y los pluses obligatorios. 

Ten en cuenta que:   Por ejemplo, el Convenio del Metal de tu provincia puede exigir un «plus de nocturnidad» o un «plus de peligrosidad» que estás obligado a sumar al salario base si el empleado cumple esas condiciones.

 

4.Pagas extraordinarias

Saber si hay pagas extraordinarias y cómo se abonan, mensualmente según el prorrateo de las pagas extras o cuando correspondan.

Ten en cuenta que:   Si un empleado tiene dos pagas extras de 1.200€ al año y están prorrateadas, cada mes deberás sumarle 200€ (2400 / 12 meses) en su nómina bajo el concepto de prorrateo.

 

5.La categoría profesional y el grupo de cotización

La Seguridad Social divide a los trabajadores en 11 grupos según su titulación y funciones (desde ingenieros hasta subalternos). Cada grupo tiene una base mínima y máxima de cotización que cambia cada año. 

 

6.Situaciones de Incapacidad Temporal (IT) o nacimientos

Si el trabajador ha estado de baja por enfermedad común, accidente laboral o por nacimiento de un hijo (maternidad/paternidad). 

Recuerda :   Con el sistema actual, la empresa recibe las bajas directamente por vía telemática desde la Seguridad Social, por lo que debes cruzar tus datos con los del fichero INSS para calcular bien el subsidio o los días de carencia.

Como ves, confeccionar una nómina requiere mantener esta información permanentemente actualizada. Un solo dato desfasado se traducirá en una reclamación del trabajador o en una liquidación complementaria con recargo ante la Tesorería General de la Seguridad Social.

 

Novedades fiscales: El Mecanismo de Equidad Intergeneracional (MEI) y nuevos tramos de IRPF 

A la hora de elaborar una nómina, no solo debes tener en cuenta el salario y las cotizaciones habituales, sino también algunos conceptos clave que afectan directamente al cálculo final. 

Entre ellos destacan el Mecanismo de Equidad Intergeneracional (MEI) y la retención del IRPF, dos elementos fundamentales para entender el coste laboral y el salario neto del trabajador.

1. El Mecanismo de Equidad Intergeneracional (MEI)

El MEI es una cotización obligatoria destinada a reforzar el Fondo de Reserva de la Seguridad Social, conocido como la hucha de las pensiones. Entró en vigor en 2023 y su tipo se incrementa progresivamente cada año.

En 2026, el tipo aplicable es del 0.90% sobre la base de cotización por contingencias comunes.

¿Cómo se reparte?

• A cargo de la empresa: 0,70% (se suma a los costes de Seguridad Social).
• A cargo del trabajador: 0,20% (se descuenta en su nómina).

Veamos ahora un ejemplo práctico de cálculo del MEI:

Si tienes un trabajador con una base de cotización por contingencias comunes de 2.000€ mensuales:

• El coste total del MEI será de 18€ (2.000 × 0,90%).
• En la nómina del trabajador se reflejará una deducción de 4€ (2.000 × 0,2%).
• La empresa asumirá los 14€ restantes (2.000 × 0,70%) en la liquidación de los Seguros Sociales.

2. Retención de IRPF en la nómina

La retención de IRPF es un adelanto del impuesto sobre la renta que el trabajador paga a Hacienda a través de su nómina. Su cálculo es progresivo: cuanto mayor es el salario, mayor será el porcentaje de retención aplicado.

Este porcentaje no es fijo, ya que depende de varios factores como:

• El salario bruto anual.
• La situación personal y familiar (modelo 145).
• El tipo de contrato o la duración del mismo.

En la práctica, los trabajadores con salarios más bajos —como aquellos que perciben el Salario Mínimo Interprofesional (SMI)— suelen tener una retención del 0%, aunque esto puede variar ligeramente según su situación personal.

Vamos a ver en este caso un ejemplo práctico de IRPF:

• Un trabajador que cobra el SMI a jornada completa generalmente tendrá una retención del 0%.
• En cambio, si el salario es de 2.500€ brutos al mes, la retención puede situarse aproximadamente entre el 14% y el 15%, lo que supondría un descuento mensual de entre 350€ y 375€.

 

Partes de una nómina explicadas para evitar reclamaciones legales

Una nómina debe ajustarse al modelo oficial del BOE (Orden ESS/2098/2014) y se estructura en los siguientes apartados:

• Encabezado: datos de empresa (nombre, CIF, dirección y código de cotización) y del trabajador (nombre, DNI/NIE, número de Seguridad Social, antigüedad, categoría profesional y grupo de cotización).
• Periodo de liquidación: indica el periodo trabajado y el número de días trabajados en ese periodo.
• Devengos: recoge todas las percepciones del trabajador, diferenciando entre:
  • Salariales: salario base, complementos, horas extraordinarias, pagas extras prorrateadas y otros complementos salariales.
  • No salariales: dietas, plus transporte, compensación por uniforme o gastos generados por el trabajo, que no forman parte del salario.
• Total de devengos: suma de todos los conceptos devengados (salariales + no salariales).
• Salario bruto: suma de los conceptos salariales + parte proporcional de pagas extraordinarias; es la base para calcular futuras prestaciones.
• Deducciones: cantidades que se restan del total devengado, incluyendo:
  • Cotizaciones a la Seguridad Social (contingencias comunes, desempleo, formación profesional).
  • Retención de IRPF (determinada por tipo de contrato, ingresos y situación familiar).
  • Anticipos o otras deducciones si existen.
• Líquido a percibir: resultado de total devengos − deducciones; es el importe neto que el trabajador recibe en su cuenta.
• Bases de cotización y bases sujetas a IRPF: se especifican los importes sobre los que se aplican las cotizaciones y retenciones según los tramos vigentes.

Entonces, el aspecto de una nómina sería según el Modelo Oficial de Nómina establecido sería:

Encabezado y datos identificativos

Aquí es donde, según la normativa vigente, se deben especificar los datos identificativos tanto del trabajador como de la empresa que le contrata, y el periodo al que corresponden la liquidación de nómina:

• Datos personales e identificativos del trabajador y de la empresa.
• CIF de la empresa y nombre completo de la empresa o autónomo.
• Número de afiliación a la Seguridad Social del trabajador.
• Categoría y grupo de cotización: a los que pertenezca el trabajador según convenio:
  • Categoría: puesto de trabajo que ocupa el empleado.
  • Grupo de cotización: al que corresponde el trabajador de acuerdo a las indicaciones de la Tesorería General de la Seguridad Social.

Además, también deben de incluirse:

• Fecha de antigüedad: fecha en la que el trabajador comenzó a trabajar en la empresa.
• Días trabajados en el periodo de liquidación (especialmente relevante en contratos parciales o temporales).
• Mes de liquidación: el mes y los días de ese periodo trabajado.
• Código de cuenta de cotización (CCC) de la empresa.

 

Devengos: percepciones salariales y no salariales

Los devengos son las cantidades totales que un trabajador tiene derecho a percibir antes de aplicar cualquier deducción. En la nómina, representan el salario bruto y se componen de todos los conceptos retributivos generados por el trabajo realizado, según el contrato y el convenio colectivo al que esté sujeto.

Los devengos se dividen en dos grupos:

• Percepciones salariales: directamente relacionadas con el trabajo y que cotizan a la Seguridad Social.
• Percepciones no salariales: ingresadas por la empresa pero que no se consideran salario, por lo que generalmente no cotizan ni tributan como IRPF, salvo excepciones (como ciertas dietas que superan límites).

A continuación se detalla qué incluye cada tipo y qué conceptos concretos pertenecen a cada categoría.

DEVENGOS
Percepciones salariales (COTIZAN A SEGURIDAD SOCIAL)	Son los directamente relacionados con el trabajo que se realiza.   Salario base: es la cantidad que el trabajador percibe por su trabajo en un período de tiempo. La cuantía corresponderá al salario que se haya negociado en el contrato, pero nunca podrá ser inferior al Salario Mínimo Interprofesional según convenio. Complementos Salariales: (pluses) que la empresa otorga al trabajador por bien por su situación personal en la empresa (antigüedad, cargo, etc.) o por el puesto que desempeña (nocturnidad, peligrosidad, etc.). Incentivos y mejoras voluntarias: otros conceptos salariales como primas de productividad, horas extras realizadas, pagas extra (prorrateo), retribuciones no monetarias en especie (seguro médico, cheques comida, etc.). Pagas extraordinarias prorrateadas mensualmente. Plus de traslado, plus de nocturnidad, plus de peligrosidad, etc., cuando apliquen según convenio.
Percepciones no salariales (NO COTIZAN A SEGURIDAD SOCIAL)	Son otro tipo de ingresos que se reciben de la empresa pero que no son considerados “salariales”; por tanto, en general no se les aplica IRPF y algunos no cotizan a la Seguridad Social, aunque algunas pueden tributar o cotizar si superan límites o no están justificadas (por ejemplo, ciertas dietas).   Dietas: importes recibidos cuando se trabaja fuera de su ubicación habitual de forma obligatoria, incluyendo gastos de alojamiento y manutención.   Gastos de locomoción: para abonar los gastos ocasionados por tener que desplazarse a otro centro de trabajo distinto al habitual. Plus de Transporte: compensación por el desplazamiento de su residencia al centro habitual de trabajo. Indemnizaciones y suplidos: cuando el trabajador ha sido perjudicado por el ejercicio de su trabajo o tiene que adelantar dinero para realizar su actividad. Prestaciones e indemnizaciones de la Seguridad Social: se reciben cuando se está en situaciones muy concretas como la baja temporal o un ERTE. Pago delegado de prestaciones económicas, por incapacidad temporal o desempleo parcial. Mejoras voluntarias por parte de la empresa o del convenio. Indemnizaciones por traslado, suspensiones o despidos. Otras prestaciones no salariales como ropa de trabajo, equipamiento o la cesta de Navidad. Compensación por gastos de trabajo (ej. material, uniforme, etc.), cuando estén justificados y no sean retribución.

 

Deducciones: aportaciones a la Seguridad Social e IRPF

Las deducciones son los conceptos que la empresa retiene por ley al trabajador e ingresa en su nombre. Su cuantía depende de la base de cotización, del tipo de contrato y de la situación personal y profesional del trabajador. 

• Aportaciones del trabajador a Seguridad Social: 

• • Contingencias comunes (4,70% sobre la base de cotización).
  • Desempleo (1,55% indefinido; 1,60% temporal).
  • Formación Profesional (0,10%).
  • MEI (Mecanismo de Equidad Intergeneracional): aproximadamente 0,2% a cargo del trabajador (dentro de contingencias comunes)  .
• IRPF o retención: 
  • Retención del IRPF: importe retenido por adelantado correspondiente al impuesto sobre la Renta. El porcentaje depende de la situación personal y profesional del trabajador. 
• Otras deducciones posibles: 
  • Anticipos: dinero de la nómina que el trabajador solicita por adelantado a la empresa.
  • Embargos: cuantías exigidas legalmente al trabajador por orden judicial y que la empresa retiene e ingresa en su nombre.
  • Días de huelga: en caso de que el trabajador ejerza su derecho a huelga.

 

¿Cómo hacer y calcular una nómina?

Ahora veremos paso a paso cómo hacer y calcular una nómina. 

Paso 1: Recopila los datos necesarios

• Datos de la empresa: nombre, CIF, dirección, código de cuenta de cotización (CCC).
• Datos del trabajador: nombre, DNI/NIE, número de Seguridad Social, categoría profesional, grupo de cotización, antigüedad.
• Información del periodo: mes de liquidación, número de días trabajados, tipo de contrato (indefinido, temporal, parcial, etc.).
• Datos salariales: salario base, complementos, horas extraordinarias, pagas extraordinarias (prorrateadas o no), y cualquier otro complemento según convenio.

 

Paso 2: Calcula los devengos

Separa los devengos en:

• Salariales: salario base, complementos salariales, horas extra, incentivos, pagas extraordinarias prorrateadas, retribuciones en especie.
• No salariales: dietas justificadas, gastos de locomoción, plus transporte, indemnizaciones, prestaciones de la Seguridad Social, otras mejoras voluntarias.

Suma ambos bloques para obtener el total devengado.

 

Paso 3. Determina el salario bruto

El salario bruto es la suma de los conceptos salariales (sin incluir los no salariales) más la parte proporcional de las pagas extraordinarias, si no están prorrateadas. Es la base para calcular cotizaciones y prestaciones. 

 

Paso 4. Calcula las bases de cotización

• Base de contingencias comunes: incluye percepciones salariales, sin incluir las horas extraordinarias.
• Base de contingencias profesionales: incluye percepciones salariales con horas extraordinarias (accidente de trabajo y enfermedad profesional).
• Base de desempleo, formación profesional y MEI: incluye percepciones salariales con horas extraordinarias.
• Base sujeta a IRPF: incluye percepciones salariales y, en general, no salariales que no estén exentas.

 

Paso 5. Aplica las cotizaciones a la Seguridad Social (a cargo del trabajador)

Calcula las deducciones sobre las bases correspondientes:

• Contingencias comunes: 4,70% sobre la base de contingencias comunes.
• Desempleo: 1,55% (indefinido) o 1,60% (temporal).
• Formación profesional: 0,10%.
• MEI (Mecanismo de Equidad Intergeneracional): aproximadamente 0,2% en 2026 a cargo del trabajador.

 

Paso 6. Calcula la retención de IRPF

Aplica el porcentaje de retención según:

• Salario bruto y situación personal y familiar.
• Tipo de contrato y duración.
• Tablas oficiales de IRPF (estatales y, si aplica, autonómicas). 

Este importe se incluye como deducción.

 

Paso 7. Incorpora otras deducciones 

• Anticipos.
• Embargos judiciales.
• Días de huelga.
• Cotizaciones a mutualidades o planes de pensiones, cuando apliquen. 

 

Paso 8. Calcula el líquido a percibir

Líquido = Total devengado − Suma de todas las deducciones.

Este es el importe neto que el trabajador recibe en su cuenta.

 

Paso 9. Revisa y completa la nómina

• Asegúrate de que todos los conceptos están correctamente especificados.
• Verifica que las bases de cotización y las retenciones coinciden con los importes calculados.
• Confirma que la nómina se ajusta al modelo oficial del BOE (Orden ESS/2098/2014).

Ejemplo práctico

Este ejemplo que vamos a ver a continuación es para un autónomo o pequeña empresa que contrata su primer trabajador:

• Contrato indefinido, tiempo completo.
• 30 días trabajados en junio de 2026.
• Sin pagas extraordinarias prorrateadas (para simplificar).
• Dietas justificadas y exentas (no tributan como salario).
• Porcentajes de cotización vigentes en 2026:
  • Contingencias comunes: 4,70%
  • Desempleo: 1,55% (indefinido)
  • Formación Profesional: 0,10%
  • MEI: ~0,20% a cargo del trabajador.

Datos del trabajador y la empresa

Empresa

• Nombre: Ejemplo S.L.
• CIF: B12345678
• CCC: 28/1234567890

Trabajador

• Nombre: Juan Pérez González
• DNI: 12345678X
• N.º Seguridad Social: 28/1234567890
• Categoría: Oficial Administrativo (grupo 5)
• Contrato: indefinido, tiempo completo
• Mes: junio 2026 | Días trabajados: 30

Retribuciones del mes

Concepto	Importe
Salario base	1.600€
Antigüedad	30€
Plus de transporte	70€
Horas extraordinarias (3 h)	150€
Dietas justificadas (no salariales)	50€

Paso 1: Devengos

• Salariales: 1.600 + 30 + 70 + 150 = 1.850€
• No salariales: 50€
• Total devengado: 1.850 + 50 = 1.900€

Paso 2: Salario bruto

Sin pagas extraordinarias:
Salario bruto = salariales = 1.850€

Paso 3: Bases de cotización

• Contingencias comunes (sin horas extra):1.600 + 30 + 70 = 1.700€
• Contingencias profesionales + desempleo + FP + MEI (con horas extra):1.700 + 150 = 1.850€
• Base IRPF (salariales + no salariales no exentos):1.850 + 0 =1.850€

(dietas justificadas están exentas)

Paso 4: Cotizaciones (trabajador)

• Contingencias comunes: 1.700 × 4,70% = 79,90€
• Desempleo: 1.850 × 1,55% = 28,68€
• Formación Profesional: 1.850 × 0,10% = 1,85€
• MEI: 1.850 × 0,20% = 3,70€

Total Seguridad Social (trabajador):79,90 + 28,68 + 1,85 + 3,70 = 114,13€

Paso 5: IRPF

Suponiendo 10% de retención:
IRPF = 1.850 × 10% = 185,00€

Paso 6: Otras deducciones

En este ejemplo: 0€ (no hay anticipos, embargos ni huelga).

Paso 7: Líquido a percibir

• Total a deducir: 114,13 + 185,00 = 299,13€
• Líquido: 1.900 − 299,13 = 1.600,87€

Resumen final

Concepto	Importe
Total devengado	1.900,00€
Salario bruto	1.850,00€
Total Seguridad Social (trabajador)	114,13€
IRPF	185,00€
Total a deducir	299,13€
Líquido a percibir	1.600,87€

Con este ejemplo, un autónomo o pequeña empresa puede ver cómo se construye una nómina desde los datos básicos hasta el líquido final, con los porcentajes y bases aplicables en España en 2026.

Casos especiales al confeccionar una nómina: Bajas médicas (IT), horas extras y finiquitos

Cuando gestionas tu primer trabajador, pronto descubres que las nóminas no siempre son lineales. 

Hay situaciones del día a día que rompen la rutina mensual y que debes reflejar con exactitud:

1. Incapacidad Temporal (IT)

Si tu empleado coge una baja médica, su sueldo se convierte en un subsidio. 

En bajas por enfermedad común, los 3 primeros días no cobran nada (salvo que tu convenio diga lo contrario); del día 4 al 20 pagas el 60% de su base reguladora, y a partir del 21, el 75%. En accidentes de trabajo, cobran el 75% desde el primer día. 

Como empresa, tú haces el «pago delegado» (lo adelantas) y luego lo descuentas de tus seguros sociales. 

Eso sí: sigues cotizando por él a la Seguridad Social mientras esté de baja.

 

2. Horas extraordinarias

Si tu empleado echa horas de más, debes pagarlas e incluirlas en la nómina. 

Ten en cuenta que no computan para la Base de Contingencias Comunes, pero sí se suman obligatoriamente a la Base de Contingencias Profesionales (la que calcula el desempleo, FP y el MEI).

 Además, tributan IRPF de forma normal.

 

3. Finiquitos

Cuando la relación laboral termina, toca saldar cuentas. 

El finiquito no es un concepto al azar; debe desglosar por separado los días trabajados ese mes, las pagas extras acumuladas que no se hayan prorrateado, y las vacaciones que el empleado no haya disfrutado. 

Ojo: esas vacaciones no disfrutadas cotizan a la Seguridad Social en una liquidación aparte.

 

Errores comunes al crear una nómina: Cómo detectarlos y emitir una nómina de atrasos o complementaria

Un simple baile de decimales puede acabar en una reclamación o en una molesta carta de la Seguridad Social. 

Para evitarlo, vigila estos puntos clave:

• No actualizar los topes legales de 2026: los topes de cotización de 2026 han cambiado. La base mínima y máxima para tiempo completo se actualizan cada año según la TGSS. Debes consultar la tabla oficial de bases de cotización de 2026 para evitar errores. Si tienes empleados que ganen más de ese tope, recuerda que el exceso ya no queda libre, sino que se le aplica la nueva Cuota Adicional de Solidaridad (con recargos del 1,15% al 1,46%).
• Equivocarse con el MEI: este año el Mecanismo de Equidad Intergeneracional sube al 0,90% total. Asegúrate de que tu programa de nóminas está aplicando el reparto correcto: un 0,70% a cargo de la empresa y un 0,20% a cargo del trabajador (como el ejemplo que vimos antes).
• ¿Cómo corregir un error?
  • Nómina de atrasos: úsala si se publica un nuevo convenio con efectos retroactivos o si el Gobierno aprueba una subida del SMI que aplica desde enero. Se calcula en una nómina independiente (declaración L03) aplicando los porcentajes del mes en el que se debió cobrar.
  • Nómina complementaria: es la solución ideal si te olvidaste de meter un plus, unas comisiones o unas horas extra en el mes anterior. Te permite regularizar el pago sin descuadrar la nómina del mes en curso.

 

La obligación de claridad normativa: Por qué el empleado debe entender su nómina sin ayuda externa

A nadie le gusta firmar un papel que no entiende, y la ley se toma esto muy en serio. El Estatuto de los Trabajadores (Art. 29.1) obliga a entregar un recibo de salarios transparente, estructurado y que no deje lugar a dudas.

La nómina de tu negocio debe estar tan clara que el trabajador pueda revisarla en su casa sin necesidad de llamar a un asesor:

• Sueldo vs. Gastos: debe verse a la primera qué conceptos son salariales (lo que paga su trabajo: salario base, antigüedad, pluses) y cuáles son no salariales (lo que compensa un gasto suyo: dietas de viaje, transporte).
• Transparencia fiscal y social: el empleado tiene derecho a ver exactamente a dónde va su dinero. Desglosar su parte de las cotizaciones (el 4,70% de comunes, el 1,55% de desempleo, etc.) y su retención de IRPF no es solo un requisito legal, es la garantía de que sabe que estás cumpliendo con sus coberturas de jubilación y sus obligaciones con Hacienda. Una nómina clara genera confianza mutua y evita malentendidos en el equipo.

Modelo de nómina para rellenar

Aunque la forma adecuada de hacer una nómina es seguir una determinada estructura para el cálculo, siempre está bien tener un modelo ya hecho de referencia. 

Por ello, el Ministerio de Empleo y Seguridad Social publicó en un modelo oficial en el Boletín Oficial del Estado en el anexo de la Orden ESS/2098/2014, que se puede descargar en formato PDF.

Como has podido comprobar, saber cómo hacer una nómina correctamente es muy importante ya que es un documento legal a través del cual los empleados sabrán lo que van a cobrar y porqué. Si tienes dudas al respecto déjalas en los comentarios y te responderemos.

 

Fuentes: 

• Estatuto de los trabajadores
• Modelo de nómina: Boletín Oficial del Estado en el anexo de la Orden ESS/2098/2014.