Subrogación laboral: implicaciones y aspectos legales

En ocasiones, aunque un trabajador permanezca en su puesto de trabajo, es la empresa la que “cambia de manos”.

En estos casos se produce la llamada subrogación de contrato, ya que hay un cambio de empleador de un trabajador debido a que se modifica la titularidad de la empresa que lo tiene contratado.

Este nuevo empleador, al hacerse cargo de una empresa con trabajadores, debe respetar todos los derechos laborales del trabajador, comunicar por escrito dicha subrogación del contrato de trabajo a cada uno de los afectados y enviar una copia al Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE).

¿Qué es una subrogación de contrato?

Como hemos adelantado, la subrogación de un contrato laboral se produce cuando un trabajador cambia de empleador de forma involuntaria, ya que se produce la venta o absorción de la empresa para la que estaba trabajando hasta ese momento por un tercero.

Esto supone que cuando una empresa adquiere a otra, no solo se hace cargo de sus activos y obligaciones, sino también de sus empleados.

La subrogación de contrato no supone una liquidación del contrato anterior, porque la relación laboral no se rompe en ningún momento, sino más bien se produce un cambio de titularidad en el apartado del empleador. 

Legalmente, esta situación queda reflejada en el artículo 44.1 del Estatuto de los Trabajadores:

“1. El cambio de titularidad de una empresa, de un centro de trabajo o de una unidad productiva autónoma no extinguirá por sí mismo la relación laboral, quedando el nuevo empresario subrogado en los derechos y obligaciones laborales y de Seguridad Social del anterior, incluyendo los compromisos de pensiones, en los términos previstos en su normativa específica, y, en general, cuantas obligaciones en materia de protección social complementaria hubiere adquirido el cedente.”

Con la sucesión empresarial, entonces, se mantiene todo lo que existía con anterioridad a ella y, también, se adquieren responsabilidades sobre las indemnizaciones de los trabajadores que deban ejecutarse, el cumplimiento de los compromisos a los que llegase la empresa anterior con los empleados, el mantenimiento de sus condiciones de trabajo, etc. 

Es importante señalar que la subrogación de trabajadores no supone un nuevo contrato de trabajo, así que si la nueva empresa desea modificar las condiciones laborales, tendrá que consultar esto con el afectado o los afectados o, de lo contrario, el trabajador o trabajadores podrían denunciar dicha circunstancia.

Tipos de subrogación laboral

Existen diferentes tipos de subrogación laboral dependiendo de la naturaleza del cambio:

1. La subrogación por el cambio de empresa: es la más conocida y se produce cuando una empresa cambia de propietario por fusión, absorción o venta. Este acuerdo de quedarse con los trabajadores se puede incluir dentro del contrato firmado entre las empresas.
2. La subrogación por convenio colectivo: la subrogación de los contratos de los trabajadores viene impuesta por el tipo de convenio colectivo al que están adscritos.
3. La subrogación por cláusula administrativa: esta es la que se produce cuando, por ejemplo, una empresa trabaja por licitación o concurso para una empresa pública. El momento en el que se finaliza o pierde dicha licitación o concurso de servicios, y debe entrar otra empresa, la nueva debe hacerse cargo de la plantilla que ya está trabajando, porque así consta en la concesión administrativa.

Puede suceder que la subrogación no sea por el total de la plantilla, sino solo por una parte de esta, que suele ser sobre la que se fundamenta la actividad de la empresa, por lo que el resto de los trabajadores no tienen por qué subrogarse.

Derechos del trabajador subrogado

Cuando se produce una subrogación laboral, no importa el tipo que sea, los trabajadores van a tener una serie de derechos establecidos dentro del Estatuto de los Trabajadores y que, en cualquier caso, el nuevo empleador debe cumplir, así como los que ya habían adquirido con la anterior empresa.

Derechos que se establecen:

• Continuidad de su empleo sin imposición de período de prueba.
• Mismo salario y complementos.
• Iguales condiciones laborales.
• Respetar la antigüedad.
• Reconocimiento de las vacaciones devengadas no disfrutadas.
• Derecho a indemnización en caso de despido teniendo en cuenta todo lo anterior.

Un trabajador no puede oponerse a la subrogación de su contrato, pero sí manifestar que no quiere continuar en esa relación laboral. En ese caso, el trabajador cursaría su baja voluntaria, aunque eso conllevaría no tener derecho a indemnización ni a prestación por desempleo. 

Por supuesto, los trabajadores tienen derecho a que se les informe de subrogación y la nueva situación de la empresa.

Con respecto al convenio laboral, si la empresa nueva tiene uno diferente al que estén adscritos los trabajadores subrogados, se mantendrá vigente el convenio de los trabajadores hasta su expiración o hasta que se negocie con la empresa nueva las condiciones de su convenio.

En cualquier caso, siempre prevalecerá el Estatuto de los Trabajadores ante cualquier discrepancia.

Por último, aunque prevalece el derecho del trabajador a conservar su puesto en las mismas condiciones que antes, la nueva empresa podrá realizar modificaciones en salario, horario, turnos y/o jornada, siempre que exista una causa objetiva que lo justifique, ya sean por razones técnicas, organizativas, económicas o de producción. 

Pero solo podrá realizar esto si lo hace conforme a lo que se indica en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores:

• Se deberá comunicar a trabajadores afectados y sus representantes 15 días antes.
• Si el trabajador resulta perjudicado podrá rescindir su contrato y percibir una indemnización.
• Si no quiere anular su contrato, podrá impugnar la decisión de la empresa de modificar sus condiciones ante la jurisdicción social que le corresponda y, tanto la empresa como el trabajador, deberán acatar la decisión. 
• En el caso de que las modificaciones afecten a varios trabajadores (colectivo) se deberá de abrir un período de consulta con los trabajadores y representantes para estudiarlas y abrir un proceso de negociación con la empresa si fuera necesario.

Obligaciones de una empresa saliente en una subrogación

Hasta ahora hemos visto la subrogación por el lado de la empresa adquiriente (la nueva) y del trabajador, pero la empresa saliente (la antigua) también tiene una serie de obligaciones dentro de esta operación.

La obligación principal es la de informar a sus empleados y a sus representantes del cambio que va a producirse, aunque laboralmente se sabe que no va a afectarles.

Además, también debe:

• Facilitar toda la documentación laboral a la nueva empresa: contratos de trabajo, nóminas, certificados de cotización, informes de prevención de riesgos laborales y médicos, documentos de antigüedad y beneficios adquiridos por los trabajadores.
• Pagar las deudas laborales pendientes y las cotizaciones a la Seguridad Social.
• Cumplir con lo establecido en el convenio laboral en cuanto a la subrogación de empleados.
• Informar a la Seguridad Social y administraciones pertinentes del cambio de titularidad de la empresa.

Comprobar y seguir el proceso de subrogación prestando colaboración a la empresa entrante para que todo se desarrolle conforme a la legalidad y a los acuerdos establecidos.

Plazo de comunicación de una subrogación de trabajadores

Como ya hemos visto, la empresa saliente tiene la obligación de comunicar, tanto a sus trabajadores como a sus representantes, que se va a producir un cambio de titularidad de la empresa y una subrogación de los trabajadores.

Aunque la empresa saliente informe a sus aún trabajadores, la nueva empresa que se subroga a los contratos de trabajo vigentes también debe comunicar a los representantes de los trabajadores, y al propio trabajador, la fecha prevista de la subrogación laboral.

Además de los motivos de dicha transmisión, las consecuencias jurídicas y económicas y las medidas previstas con respecto a los trabajadores.

Por lo tanto, ambas empresas deberán realizar esta comunicación.

La notificación debe realizarse con un periodo mínimo de antelación para que los trabajadores no se vean afectados por dicha subrogación de su contrato de trabajo. Este período debe de ser de al menos 15 días antes de la fecha efectiva de la subrogación.

Esta comunicación deberá de realizarse por escrito de una forma clara y transparente, en la que se incluirán la fecha en la que se efectuará, los motivos y las consecuencias legales, jurídicas y económicas que pudieran producirse.

Documentación para subrogación de trabajadores

En un apartado anterior hemos comentado la documentación necesaria para realizar la subrogación de los trabajadores.

Es muy importante que tanto la empresa saliente como la entrante colaboren en la recopilación y entrega de esta documentación para asegurar una transición fluida y conforme a la ley.

Esta es la documentación requerida:

1. Listado de trabajadores: este documento debe incluir todos los nombres, DNI, antigüedad, categoría profesional y condiciones laborales de los empleados que serán subrogados.
2. Contratos de trabajo: se facilitarán las copias de los contratos de trabajo de los empleados afectados por la subrogación.
3. Nóminas: se tienen que incluir también las últimas nóminas de los trabajadores, para verificar sus salarios y condiciones económicas.
4. Certificados de estar al corriente de pago: hay que proporcionar a la empresa saliente este tipo de certificados para garantizar que la empresa saliente no tiene deudas y se encuentra al corriente de pago tanto con la Seguridad Social como con Hacienda.
5. Informe de vida laboral: junto con los datos de los empleados, hay que proporcionar a la empresa saliente un informe de vida laboral actualizado emitido por la Seguridad Social de cada trabajador.
6. Convenio colectivo aplicable: junto con toda esta documentación, se debe incluir una copia del convenio colectivo al que se encuentran adscritos los trabajadores y por el que se rigen sus condiciones laborales.
7. Comunicaciones a los trabajadores: también se deben incluir las cartas informativas a los trabajadores sobre la subrogación, en las que deben figurar la fecha prevista, los motivos y las consecuencias jurídicas, económicas y sociales de la transmisión.
8. Comunicaciones al SEPE: una copia de la comunicación enviada al Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE) informando sobre la subrogación.

La comunicación de la subrogación también debe efectuarse a la Seguridad Social.

Esta deberá hacerse 6 días naturales antes de la fecha efectiva. Para facilitar la comunicación de altas y bajas laborales a la Tesorería General de Seguridad Social, la TGSS va a poner a disposición de ambas empresas el modelo TA.8 “Solicitud de cambio de cuenta de cotización para trabajadores”.

La tramitación de la subrogación de trabajadores se hace a través del sistema RED,  en el que debes ser autorizado y seguir las indicaciones paso a paso.

También vas a necesitar la fecha de inicio de contrato, que encontrarás en los datos de cotización del propio trabajador dentro del apartado que te indica el FIC calculado.

Durante el proceso vas a necesitar utilizar unas claves determinadas para mecanizar la subrogación:

• Clave 54 para una subrogación simple dentro de la misma empresa.
• Clave 55 cuando la subrogación se debe a una fusión o absorción entre empresas.

En el Sistema RED se van a realizar tanto la baja de los trabajadores en la empresa antigua como el alta en la nueva empresa:

• La baja en la empresa saliente: en la casilla de “baja” debe utilizarse la clave 54 o 55, según corresponda.
• El alta en la empresa entrante no tiene una clave específica como en el caso de la baja, sino que se realiza utilizando el CCC correspondiente y manteniendo las condiciones laborales previas de la siguiente forma:
  • Entrar en el sistema Red en la opción de alta del trabajador. 
  • Introducir los datos solicitados del trabajador (nombre, DNI, etc.).
  • Seleccionar que el trabajador proviene de una subrogación en la opción “contratación/contractuales”.
  • Confirmar que la fecha de antigüedad del trabajador corresponde a la de la antigüedad con la anterior empresa.

La subrogación entre diferentes empresas se considera realizada cuando se produce el cambio de titular del código cuenta de cotización y el anterior y el nuevo son diferentes, es decir, corresponden a un NIF distinto.

Preguntas frecuentes

Vamos ahora con una serie de preguntas típicas sobre la subrogación laboral:

¿Qué pasa si no acepto la subrogación?

En el caso de que el trabajador no acepte la subrogación, se considerará una baja voluntaria. 

En el caso de que las condiciones de trabajo que propone el nuevo empleador supongan una modificación sustancial con las que el empleado no esté de acuerdo y prefiera no subrogarse, el trabajador tendrá derecho a un despido procedente con una indemnización de 20 días por año trabajado.

¿Qué pasa si la empresa entrante no me quiere subrogar?

Si el nuevo empresario no quiere subrogar a un trabajador, este podrá reclamar legalmente un despido improcedente, alegando que su relación laboral debería haber continuado.

Como la continuidad no se ha producido, el trabajador puede solicitar una indemnización de 33 días por año trabajado.

¿Se puede despedir a un trabajador subrogado?

La subrogación laboral de un trabajador supone una continuidad del mismo en su puesto de trabajo cuando se realiza un cambio en la titularidad de la empresa.

Sin embargo, esto no le garantiza el puesto para siempre, ya que el trabajador subrogado puede ser despedido en cualquier momento de la relación laboral y por las mismas causas justificadas por las que lo podía haber sido despedido antes de la subrogación.

Entonces, un trabajador nunca podría ser despedido solo por el hecho de haber sido subrogado.

¿En una subrogación tengo que firmar un nuevo contrato?

Cuando se lleva a cabo una subrogación de contrato, no es necesario firmar un nuevo contrato de trabajo, sino que se va a elaborar un documento en el que consten los siguientes datos:

• Datos identificativos del empresario que realiza la cesión del trabajador.
• Los datos del empresario que se subroga a los contratos de trabajo.
• Los datos del trabajador que se ve afectado por la cesión.
• El motivo por el que se produce.
• Las posibles consecuencias que conlleva la subrogación en los trabajadores.
• La fecha en la que surtirá efectos plenos de subrogación.

Este nuevo documento debe estar firmado por la nueva empresa y también por el trabajador, y cada uno tendrá su copia.

¿Te pueden subrogar estando de baja?

Cuando en una subrogación laboral hay algún trabajador en situación de baja médica, lo que sucede es lo siguiente:

• El trabajador es transferido a la nueva empresa como el resto de sus compañeros.
• La nueva empresa asume las obligaciones laborales y de Seguridad Social, incluyendo la prestación por incapacidad temporal que corresponda.
• Si la baja médica es por contingencias comunes, la mutua del nuevo empleador asumirá el pago delegado (siempre que tenga esta opción contratada con ellos). Si no fuera así, entonces lo tendría que asumir el Instituto Nacional de la Seguridad Social (INSS).

La nueva empresa tendrá que informar al empleado la situación de su baja médica y cómo será ahora el procedimiento (nueva mutua o INSS), y también que se mantendrán tanto su antigüedad como sus condiciones laborales y salariales, prestaciones, etc.

¿Qué pasa con las vacaciones en una subrogación?

Cuando se produce una subrogación de contrato de trabajo, hay un traspaso de la totalidad de derechos y obligaciones de los trabajadores; por tanto, en el caso de vacaciones no disfrutadas, el trabajador podrá disfrutarlas con la nueva empresa.

Aunque normalmente, la empresa saliente suele liquidar las vacaciones devengadas hasta el momento de la subrogación, no obstante, podrían llegar ambas empresas a un pacto con el trabajador, para que sus vacaciones sean respetadas por la nueva empresa.

Esperamos que tengas más clara la subrogación laboral y lo que supone para el empleado y la empresa. Si aun así tienes dudas, utiliza los comentarios y te ayudaremos.

¿La subrogación laboral me hace perder la antigüedad?

No, la subrogación laboral no te hace perder la antigüedad y además, tus derechos y beneficios reconocidos por la anterior empresa están protegidos.

Según el artículo 44 del Estatuto de los Trabajadores, cuando se produce una subrogación, la nueva empresa debe respetar todos los derechos y obligaciones laborales que tenías con la empresa anterior, incluyendo tu antigüedad. Esto significa que tu antigüedad se va a mantener intacta y se contará desde la fecha en que comenzaste a trabajar con la empresa original. 

Esperamos que tras la lectura de este artículo tengas más claro lo que es la subrogación laboral y lo que supone para el empleado y la empresa. No obstante, y si aun así tienes dudas, utiliza los comentarios para hacernos llegar tus preguntas y te ayudaremos.