¿Qué es la carta de despido? Cómo hacerla y sus partes

La carta de despido es el documento oficial y obligatorio donde la empresa notifica al trabajador el fin de su contrato, detallando las causas legales y la fecha de efectos para su validez. 

A continuación, estas son las características principales que debe tener una carta de despido: 

Característica	Detalle técnico
Obligatoriedad	Debe ser por escrito (Art. 53 y 55 del Estatuto de los Trabajadores).
Contenido esencial	Hechos que motivan el despido y fecha exacta de efectos.
Notificación	Entrega en mano o vía Burofax para asegurar la recepción legal.
Efectos jurídicos	Marca el inicio del plazo de 20 días hábiles para que el empleado reclame.
Indemnización	Obligatorio ponerla a disposición en despidos objetivos (20 días/año).

 

¿Qué es la carta de despido?

La carta de despido es el documento formal y vinculante a través del cual el empleador comunica al trabajador la extinción de su relación laboral. 

Según lo establecido en el Estatuto de los Trabajadores, para que esta notificación sea válida, debe cumplir obligatoriamente con dos requisitos de forma:

1. Ser por escrito: la comunicación del despido debe realizarse por escrito 
2. Exposición de hechos: debe detallar de manera clara qué ha ocurrido para llegar a esta situación y la fecha exacta en la que el despido será efectivo.

Desde el punto de vista de una pyme o un autónomo con empleados, la carta de despido actúa como un «blindaje». 

Si los motivos no están bien redactados o son genéricos, el despido puede ser declarado improcedente en un juzgado, lo que te obligaría a pagar la indemnización máxima o a readmitir al trabajador.

Imagina que tienes que despedir a un empleado por «bajo rendimiento», no basta con poner esa frase. Debes aportar datos concretos, como una comparativa de ventas (ej. «Sus ventas han caído un 40% respecto al mismo trimestre del año anterior»), para que la carta tenga validez real.

En el momento de la entrega de la carta de despido, el empleador también suele proporcionar:

• El finiquito: liquidación de las cantidades devengadas y no percibidas (vacaciones, parte proporcional de pagas extras, etc.).
• La indemnización: en el caso de despidos objetivos, debe entregarse de forma simultánea a la carta (salvo que exista imposibilidad acreditada de ponerla a disposición en ese momento).

 

¿Cuándo es necesario redactar una carta de despido?

En el marco laboral actual, la carta de despido es obligatoria siempre que la empresa decida finalizar la relación laboral de manera unilateral. 

No importa si tu empresa tiene un solo empleado o cincuenta; sin carta escrita, el despido puede ser considerado improcedente por defecto de forma 

Existen dos escenarios principales en los que, como autónomo o empresario, debes redactar y entregar este documento:

1. Despido por causas objetivas (Art. 52 ET)

Se produce cuando el despido no se debe a un mal comportamiento del trabajador, sino a circunstancias externas o de capacidad. 

Las más comunes para las pymes son:

• Causas económicas: si tu empresa atraviesa una situación económica negativa (pérdidas actuales o previstas, o disminución persistente de ingresos durante tres trimestres consecutivos).
• Causas técnicas, organizativas o de producción (ETOP): cambios en los medios de trabajo, en la forma de organizar la plantilla o caída en la demanda de tus servicios.
• Ineptitud del trabajador: cuando el empleado deja de ser capaz de realizar sus tareas (por ejemplo, por la pérdida de una licencia necesaria para el puesto).

Para entenderlo mejor, vamos a ilustrarlo con un ejemplo.

Tienes un pequeño estudio de diseño y, debido a la implementación de herramientas de IA generativa en 2026, el volumen de trabajo manual ha caído drásticamente. Debes redactar una carta de despido objetivo por causas productivas, explicando detalladamente esta reducción de carga de trabajo.

2. Despido disciplinario (Art. 54 ET)

Es la respuesta a un incumplimiento grave y culpable del trabajador. 

Los motivos legales incluyen:

• Faltas repetidas de asistencia o puntualidad.
• Indisciplina o desobediencia.
• Ofensas físicas o verbales.
• Transgresión de la buena fe contractual: por ejemplo, realizar trabajos para la competencia o revelar secretos comerciales.
• Acoso laboral, sexual o por razón de sexo (cuando la conducta quede debidamente acreditada y encaje en una causa disciplinaria).

Es un error común confundir el fin de un contrato con un despido. Si el contrato llega a su fecha de término, no redactas una carta de despido, si no una comunicación de fin de contrato o de no renovación (preaviso). 

No obstante, si decides echar al trabajador antes de que expire ese contrato temporal, sí deberás tramitar una carta de despido alegando alguna de las causas anteriores.

 

Las 5 causas de despido justificado

Para que un despido sea considerado procedente (ajustado a derecho), debe estar motivado por una causa justificada. 

Aunque existen matices, estas son las 5 causas principales que un autónomo o pyme suele encontrar en 2026:

1. Causas económicas, técnicas u organizativas (despido objetivo): es la causa estrella para pequeñas empresas. Se justifica cuando existen pérdidas económicas (o una disminución continuada de ingresos, según la causa que se alegue ), cambios en los procesos de producción o una reestructuración de la plantilla para asegurar la viabilidad del negocio.
2. Incumplimiento contractual grave (despido disciplinario): engloba conductas del trabajador que rompen la confianza. Las más comunes son las faltas injustificadas de asistencia, la desobediencia a las órdenes de trabajo o la embriaguez/toxicomanía si repercute en el rendimiento. Por ejemplo, un empleado de un comercio que falta tres días sin previo aviso ni justificante médico.
3. Ineptitud del trabajador: ocurre cuando el empleado ya no puede realizar su trabajo de forma eficiente. Puede ser una ineptitud conocida o sobrevenida (por ejemplo, un repartidor que pierde permanentemente el carnet de conducir). Para que sea causa de despido, la ineptitud debe ser significativa y posterior a su contratación.
4. Falta de adaptación a cambios técnicos: con la rápida digitalización, esta causa es relevante. Si la empresa introduce nuevas herramientas tecnológicas (como un nuevo software de gestión o IA operativa) y el trabajador no se adapta tras haber recibido formación específica durante al menos dos meses, se puede tramitar un despido objetivo.
5. Acoso o violencia en el trabajo: la normativa actual es tajante. Cualquier conducta de acoso (sexual, laboral o por razón de origen, género o religión) o las agresiones físicas/verbales graves al empresario o a los compañeros son causa de despido disciplinario inmediato sin indemnización.

 

Requisitos legales para que una carta de despido sea válida

Un error de forma es la vía más rápida para que un juez declare un despido como improcedente, lo que conlleva el pago de la indemnización máxima. 

En la actualidad, estos son los requisitos indispensables que debes cumplir a l ahora de enviar una carta de despido:

 

1. Notificación por escrito

Es el requisito básico. El despido verbal es inexistente a efectos legales. La carta debe ser un documento físico (o digital con firma certificada) que se entrega al trabajador. 

Si el empleado se niega a recibirla en mano,es  recomendable utilizar un medio fehaciente que permita acreditar la entrega y su contenido.

 

2.Claridad absoluta en los hechos

La ley prohíbe las cartas genéricas. No puedes indicar simplemente «bajo rendimiento» o «causas económicas». 

Debes detallar:

• Fechas y datos: si es por faltas de asistencia, indica los días y horas exactos.
• Pruebas: si es por causas económicas, menciona la caída de ingresos comparando los trimestres de años pasados.
• Concreción: el trabajador debe saber exactamente de qué se le acusa o por qué sobra su puesto para poder defenderse.

 

3. Fecha de efectos 

La carta debe indicar el día exacto en que finaliza la relación laboral.

Eso es: 

• En despidos disciplinarios, suele ser el mismo día de la entrega.
• En despidos objetivos, recuerda que existe la obligación de conceder 15 días de preaviso. Si no se cumple el preaviso, deberás abonar esos días en la liquidación.

 

4. Puesta a disposición de la indemnización

En un despido objetivo, debes entregar al trabajador el cheque o justificante de transferencia de la indemnización (20 días por año trabajado) en el mismo momento en que entregas la carta. 

Si existe imposibilidad acreditada de hacerlo en ese momento, debe hacerse constar y justificarse debidamente.

En la actualidad, si tu empresa no tiene liquidez inmediata, puedes no entregarla en ese momento, pero debes hacerlo constar en la propia carta y poder demostrar esa falta de fondos ante un juez.

 

5. Cumplimiento de formalidades adicionales según convenio

Muchos convenios colectivos exigen requisitos extra, como la apertura de un expediente contradictorio si el trabajador es representante sindical, o comunicar el despido previamente al comité de empresa. 

Revisa siempre el convenio específico de tu sector (comercio, hostelería, construcción, etc.).

 

Resumen para el empresario: ¿Qué no puede faltar?

Requisito	¿Por qué es vital?
Identificación	Datos completos de empresa y trabajador.
Causa detallada	Para evitar la indefensión del empleado.
Fecha de cese	Determina el fin de la cotización y plazos de demanda.
Firma y Sello	Valida el documento por parte del empresario.
Recibí del trabajador	Prueba de que ha sido notificado (aunque no esté de acuerdo).

 

Partes de una carta de despido

Para que una carta de despido sea jurídicamente válida y minimice el riesgo de ser impugnada, debe estructurarse siguiendo estos bloques obligatorios:

 

1. Identificación de las partes

Deben aparecer de forma nítida los datos de identidad de ambos firmantes para evitar errores de identificación:

• Datos de la empresa: nombre o razón social, CIF, domicilio social y código de cuenta de cotización.
• Datos del trabajador: Nombre completo, DNI/NIE, tipo de contrato, grupo profesional, antigüedad en la empresa y salario regulador a efectos de despido.

 

2. Cuerpo de la comunicación

La parte más crítica del documento y debe contener:

• Descripción de los motivos: exposición clara y concisa de las causas (despido objetivo o despido disciplinario). 
• Fecha de efectos: el día exacto en que la relación laboral queda extinguida.
• Cumplimiento del preaviso: indicar si se conceden los 15 días legales (en despidos objetivos) o si se abonarán en el finiquito.

 

3. Liquidación e indemnización

Dependiendo del tipo de despido, la carta debe reflejar las cantidades económicas:

Indemnización por despido:

• En el despido objetivo, es obligatorio incluir el importe exacto calculado sobre 20 días por año trabajado.
• En el despido disciplinario, no corresponde ningún tipo de indemnización.

Finiquito:

• Este concepto es obligatorio en ambas modalidades.
• Debe incluir la parte proporcional de las vacaciones no disfrutadas, las pagas extraordinarias devengadas y los días trabajados en el mes en curso que aún no se hayan cobrado.

Disponibilidad del pago:

• En el despido objetivo, la ley exige que la indemnización se ponga a disposición del trabajador de forma simultánea a la entrega de la carta.
• En el despido disciplinario, el pago de la liquidación final se realiza habitualmente en la fecha de efectos del despido junto con el resto de la documentación.

4. Bloque de cierre y validación

• Lugar y fecha de la notificación: el momento exacto en que se entrega el documento.
• Firma de la compañía : imprescindible para dar validez a la comunicación.
• Espacio para la firma del trabajador: con la opción de añadir «Recibí, no conforme» si el empleado desea reservar su derecho a reclamar.

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Cómo hacer una carta según el tipo de despido

La redacción de la carta varía según la causa legal que alegues. 

Por lo general, la Inspección de Trabajo es especialmente rigurosa con la concreción de los hechos, por lo que no sirven los modelos genéricos.

A continuación, vamos a ver en detalle cada tipo de despido. 

 

Estructura general recomendada

Para que el documento tenga validez, sigue este orden:

• Encabezado: datos fiscales de la empresa y datos profesionales del trabajador (incluyendo antigüedad y categoría).
• Cuerpo legal: notificación clara de la extinción del contrato y descripción detallada de los motivos.
• Fecha de efectos: el día exacto en que termina la relación laboral.
• Liquidación: mención expresa a la puesta a disposición del finiquito y la indemnización (si corresponde).

 

Carta de despido disciplinario

Se utiliza cuando el trabajador ha cometido un incumplimiento grave.

Debes detallar los hechos que motivan la sanción (fechas, horas, testigos o pruebas digitales).

Además, debe citarse, en su caso, la tipificación convencional aplicable .

 

Carta de despido objetivo

Es la más común en pymes por causas económicas o productivas.

Este tipo de carta de despido debe llevar una justificación detallada de la causa (ej. caída de ventas en 2025-2026).

En estos casos, es obligatorio conceder un preaviso de 15 días o indicar que se abonarán en el finiquito. Debes incluir el cálculo exacto de la indemnización de 20 días por año.

 

Carta de despido colectivo o ERE

Se aplica cuando el cese afecta a un grupo de trabajadores (umbrales del Art. 51 ET).

En ella, se debe hacer referencia al periodo de consultas previo con los representantes legales y a la autoridad laboral competentes.

 

Carta de despido voluntario

Es el documento que entrega el trabajador cuando decide irse.

Asegúrate de que el trabajador firme este documento donde conste que renuncia voluntariamente, lo que te exime de pagar indemnización. 

Además, verifica siempre si el empleado cumple con el preaviso pactado.

 

Mira nuestro vídeo de como despedir a un trabajador correctamente

 

Diferencias entre las cartas de despido según su modalidad

A continuación, te presentamos una tabla detallada con las diferencias clave entre los diferentes tipos de cartas de despido, atendiendo a su causa, los plazos legales y el coste de la liquidación.

 

Modalidad	Causa justificada	Plazos de preaviso	Coste e indemnización
Despido disciplinario	Incumplimiento grave y culpable del trabajador (faltas, robos, indisciplina).	Efecto inmediato. No requiere preaviso legal.	Sin indemnización. Solo se abona el finiquito (días trabajados y vacaciones).
Despido objetivo	Causas económicas, técnicas, organizativas o de producción (ETOP) o ineptitud.	15 días naturales. Si no se concede, se deben abonar en el finiquito.	20 días por año trabajado, con un máximo de 12 mensualidades.
Despido colectivo (ERE)	Reestructuraciones de calado que afectan a un número significativo de empleados.	Marcados por el periodo de consultas con los representantes legales.	Mínimo de 20 días por año, sujeto a mejoras en la negociación.
Baja voluntaria	Rescisión por voluntad exclusiva del trabajador.	Según convenio colectivo (habitualmente 15 días).	Sin indemnización. El incumplimiento del preaviso permite descuentos en el finiquito.

 

¿Cómo hacer una carta de autodespido?

El término «autodespido» se refiere al proceso mediante el cual un trabajador solicita extinguir su contrato por un incumplimiento grave de la empresa, pero manteniendo el derecho a la indemnización máxima (como si fuera un despido improcedente) y el acceso a la prestación por desempleo.

Para que un trabajador pueda iniciar este proceso, debe alegar uno de los siguientes motivos:

• Impago o retrasos continuados en el salario: se considera grave si existen retrasos de más de 10-15 días de forma reiterada o el impago de tres mensualidades.
• Modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo: si la empresa cambia horarios, turnos o funciones sin seguir el procedimiento legal y perjudicando la dignidad del empleado.
• Acoso laboral o falta de medidas de protección: un punto crítico debido al endurecimiento de las normativas de salud mental y protocolos de acoso.
• Incumplimiento de las obligaciones contractuales: cualquier otra falta grave por parte del empresario.

Aunque no hay un modelo único, la carta de autodespido debe incluir:

1. Detalle del incumplimiento: por ejemplo, los meses exactos en los que no ha percibido su nómina.
2. Solicitud de extinción: la voluntad de finalizar la relación laboral bajo el amparo del Art. 50 del ET.
3. Fecha de efectos: en los supuestos ordinarios, la extinción suele requerir resolución judicial o acuerdo.

Vamos a poner un ejemplo de una situación en la que se realizaría una carta de autodespido:

Un trabajador de una pyme que lleva 4 meses sin cobrar su salario íntegro envía una comunicación oficial anunciando que iniciará acciones legales para la resolución de su contrato. La empresa, ante esto, debe intentar regularizar la deuda o prepararse para abonar la indemnización de despido improcedente (33 días por año).

Por otro lado, si como empresa recibes una notificación de este tipo, no ignores el problema. En la actualidad, los tribunales suelen dar la razón al trabajador si el impago o el incumplimiento es objetivo. 

Lo más recomendable es:

• Auditar los pagos y horarios: comprobar si efectivamente ha habido un error administrativo.
• Mediación rápida: intentar un acuerdo en el acto de conciliación para evitar los salarios de tramitación y costes judiciales adicionales.

 

Ejemplos y modelos carta de despido

A continuación, te ofrecemos los esquemas de texto para los dos tipos de despido más frecuentes. 

Puedes usarlos como base, pero recuerda que la descripción de los hechos debe ser totalmente personalizada para evitar la improcedencia.

 

MODELO 1: Carta de despido objetivo (Causas económicas)

Este modelo es ideal para autónomos y pymes que atraviesan dificultades financieras demostrables.

Empresa: [Nombre de la Empresa/Autónomo] CIF: [Número de CIF] Trabajador: [Nombre del Empleado] Fecha: [Día] de [Mes] de 2026

Asunto: Notificación de despido por causas objetivas

Muy Sr./Sra. mío/a:

Por medio de la presente, le comunicamos que la dirección de esta empresa ha tomado la decisión de extinguir su contrato de trabajo con efectos del próximo día [Fecha de efectos], al amparo de lo previsto en el artículo 52.c) del Estatuto de los Trabajadores.

Los motivos que justifican esta decisión son de carácter económico. En concreto,disminución persistente de sus ingresos o de su actividad durante el periodo de referencia, con una caída de facturación del [X]% respecto al mismo periodo del año anterior. Esta situación técnica hace necesaria la amortización de su puesto de trabajo para garantizar la viabilidad del negocio.

Indemnización y preaviso:

• Se pone a su disposición en este mismo acto la cantidad de [Importe exacto] €, correspondiente a la indemnización de 20 días por año trabajado.
• [Opción A]: Se le concede el preaviso legal de 15 días.
• [Opción B]: Se le abona en el finiquito la cuantía sustitutoria por falta de preaviso.

Rogamos firme el duplicado de esta carta a los solos efectos de «recibí».

 Firma de la empresa | Firma del Trabajador

 

Ahora, un ejemplo para entender mejor: 

Una pequeña consultoría tecnológica que ha perdido a su cliente principal y encadena tres trimestres de pérdidas.

Empresa: Soluciones Digitales Avanzadas S.L.

CIF: B-12345678

Trabajador: Juan Pérez López

Fecha: 23 de abril de 2026

Asunto: Notificación de despido por causas objetivas

Muy Sr. mío:

Por medio de la presente, le comunicamos que la dirección de esta empresa ha tomado la decisión de extinguir su contrato de trabajo con efectos del próximo día 8 de mayo de 2026, al amparo de lo previsto en el artículo 52.c) del Estatuto de los Trabajadores.

Los motivos que justifican esta decisión son de carácter económico. En concreto, la empresa ha experimentado una disminución persistente de sus ingresos durante los últimos tres trimestres de 2025 y el primer trimestre de 2026. La facturación del último trimestre cerrado (Q1 2026) ha sido de 45.000€, lo que supone una caída del 32% respecto al mismo periodo del año anterior (66.000€), debido a la finalización del contrato de mantenimiento con nuestro cliente principal «Corporación X». Esta situación técnica hace necesaria la amortización de su puesto de desarrollador junior para garantizar la viabilidad del negocio y reducir los costes fijos de estructura.

Se pone a su disposición en este mismo acto la cantidad de 3.450,50€, correspondiente a la indemnización de 20 días por año trabajado.

Se le concede el preaviso legal de 15 días, por lo que su último día de servicio será el 8 de mayo de 2026.

Rogamos firme el duplicado de esta carta a los solos efectos de «recibí».

 

MODELO 2: Carta de despido disciplinario

Utiliza este esquema si el despido se debe a una falta grave del empleado.

Empresa: [Nombre de la Empresa/Autónomo] CIF: [Número de CIF] Trabajador: [Nombre del Empleado] Fecha: [Día] de [Mes] de 2026

Asunto: Notificación de despido disciplinario

Estimado/a [Nombre del trabajador]:

Le comunicamos que esta empresa ha decidido proceder a su despido disciplinario, que tendrá efectos inmediatos desde el día de hoy, [Fecha], según lo establecido en el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores.

Esta decisión se fundamenta en los siguientes hechos:

• [Descripción detallada de la falta]: (Ej: El pasado día 10/04/2026 a las 09:00h se detectó la ausencia injustificada de su puesto…).
• [Gravedad]:Que, en su caso, puede estar tipificada convencionalmente 

Debido a la naturaleza disciplinaria de este despido, no existe derecho a indemnización ni obligación de preaviso. En breve se le hará entrega de su liquidación de haberes (finiquito) devengada hasta la fecha.

Firma de la Empresa | Firma del Trabajador

 

A continuación, este sería un ejemplo:

Un empleado de un almacén logístico que ha faltado al trabajo de forma injustificada y reiterada, tras haber recibido avisos previos.

Empresa: Logística Express S.A.

CIF: A-87654321

Trabajador: Marcos García Ruiz

Fecha: 23 de abril de 2026

Asunto: Notificación de despido disciplinario

Estimado Sr. García:

Le comunicamos que esta empresa ha decidido proceder a su despido disciplinario, que tendrá efectos inmediatos desde el día de hoy, 23 de abril de 2026, según lo establecido en el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores.

Esta decisión se fundamenta en los siguientes hechos:

• Descripción de la falta: El trabajador se ha ausentado de su puesto de trabajo los días 20, 21 y 22 de abril de 2026 sin presentar justificante médico ni comunicación previa de ningún tipo, dejando desatendida el área de recepción de mercancías.
• Gravedad: Estos hechos suponen un incumplimiento contractual grave y culpable según el artículo 54.2.a) del Estatuto de los Trabajadores (faltas repetidas e injustificadas de asistencia) y están tipificados como falta muy grave en el artículo 45 del Convenio Colectivo de Logística vigente. Cabe recordar que usted ya fue sancionado por escrito el pasado 15 de febrero por hechos de similar naturaleza.

Debido a la naturaleza disciplinaria de este despido, no existe derecho a indemnización ni obligación de preaviso. En breve se le hará entrega de su liquidación de haberes (finiquito) devengada hasta la fecha.

 

Fuentes:

• Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (ET)
• Real Decreto 1483/2012, de 29 de octubre, por el que se aprueba el Reglamento de los procedimientos de despido colectivo y de suspensión de contratos y reducción de jornada.
• Ley 15/2022 (Ley Integral para la Igualdad de Trato)