Registro de jornada obligatoria para autónomos
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Cargando...A partir del 12 de mayo entró en vigor el Real Decreto-Ley 8/2019 de 8 de marzo, donde se garantizará el registro de jornada de trabajo diario, sin perjudicar, en ningún caso, al horario flexible.
En este artículo encontrarás
Obligación normativa anterior al 12 de mayo
En la anterior normativa, el registro de jornadas de trabajo diario, tan sólo, se tenía que contemplar, en los siguientes casos:
- Horas extraordinarias: la empresa tiene obligatoriedad de entregar al trabajador, en cada periodo de pago salarial, un comprobante de horas, incluido en el recibo salarial.
- Trabajadores a tiempo parcial: recogida en el artículo 12 del Estatuto de los Trabajadores, los trabajadores que se encuentren en jornada parcial, tendrán la obligación de registrar día a día, y se totalizará al finalizar el mes, entregándole una copia al trabajador, junto al recibo de salario, del conjunto de horas realizadas en el mes, sean ordinarias o extraordinarias.
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Obligación normativa tras el 12 de mayo
Tras la modificación del artículo 34 del Estatuto de los Trabajadores, encontramos las siguientes novedades:
- El Gobierno, podrá establecer ampliaciones o limitaciones en la ordenación y duración de las horas trabajadas y de los descansos, así como especialidades en las obligaciones del registro de jornada, sobretodo en sectores, que así lo requieran.
- La empresa, debe garantizarnos el registro de jornada, donde incluirá la hora de entrada y la de salida, de cada trabajador, sin verse afectados los horarios flexibles.
- La organización del registro de jornada, se realizará mediante una negociación colectiva, un acuerdo de empresa o decisión del empresario (siempre que lo haya consultado con el representante legal de la empresa).
- Se deberán guardar estos registros de jornada durante cuatro años.
- Estos registros deberán estar a disposición de los trabajadores, representantes legales y la Inspección de Trabajo.
Como proceder para cumplir esta obligación
Con efectos del 12 de mayo, entró en vigor el Real Decreto 8/2019, en el cual, se aprueban medidas urgentes de protección social y de lucha contra la precariedad laboral, de tal manera, que modifica el artículo 34 del Estatuto de los Trabajadores, donde la empresa, garantizará al trabajador, el horario concreto de inicio y finalización de la jornada laboral.
Las diferencias son:
- No sólo se hará el registro de jornada cuando se tenga un contrato parcial o por las horas extraordinarias, sino que, todas las empresas tendrán que registrar día a día, la jornada de cada trabajador, haciendo constar, tanto la hora de entrada como la de salida.
- La forma de realizar dicho registro, quedará a disposición de la empresa, es decir, deberá llegar a un acuerdo con el representante legal de la empresa o respetar el convenio establecido.
- Se deberá conservar esta documentación durante el periodo de cuatro años, no se considera un registro de jornadas el calendario laboral.
- Los trabajadores, deberán recibir información sobre dichos registros, además de consultarle los métodos utilizados para implantar dicho control de registro.
- Si se presenta la Inspección de Trabajo, te requerirá que cuentes con ese sistema de registro de jornadas, ya que, es obligatorio tenerlo en el centro de trabajo.
- En caso de no cumplir con esta obligación, la empresa será sancionada con una infracción grave, que puede llegar a alcanzar 6.250 euros, en el caso de que afectará a más de un trabajador, sólo se impondría una única multa.
- Las empresas contarán con un periodo de adaptación que durará dos meses, desde la publicación en el Boletín Oficial del Estado del Real Decreto.
¿Qué ocurre si un trabajador no ficha o lo hace de manera errónea?
Según el Estatuto de los Trabajadores en su artículo 58, nos dice, que el trabajador, podrá ser sancionado por la dirección de la empresa, debido a algún incumplimiento laboral, es decir, qué si un trabajador no rellena su registro de jornada, podría ser considerado un incumplimiento laboral.
Normalmente, este procedimiento comenzará por un toque de atención notificando la falta, y en caso de que se repita, se podrá sancionar al trabajador en función de las faltas que le hayan establecido.
Estas faltas se pueden clasificar en tres tipos:
- Leves: suspensión de sueldo y amonestaciones como máximo dos días.
- Graves: suspensiones de sueldo y empleo hasta 20 días.
- Muy graves: inhabilitar para el ascenso, suspensiones de sueldo y empleo hasta un máximo de 6 meses.
Por tanto, las empresas españolas, se están preparando para la implantación de este método de registro de jornadas obligatorio, ya que, el 35% de las denuncias recibidas en la Inspección de Trabajo en 2018, eran referentes a las horas trabajadas.
Otro dato de máximo interés, es que el resultado del estudio del primer trimestre del año 2019, demuestra, que este exceso de jornada laboral ha disminuido en un 12%, según el Secretario de UGT.
Aplicación del registro horario
¿Qué tipo de trabajadores tienen que aplicar el registro horario?
Como norma general el registro de horario se aplica a la totalidad de trabajadores, al margen de su categoría o profesión, e incluso, a su sector de actividad, es decir, a todas las empresas, independientemente de su tamaño u organización.
Ahora bien, siempre y cuando estén incluidas en el ámbito de aplicación definido en el artículo 1 del Estatuto de los Trabajadores.
¿A quién corresponde la obligación de registro en trabajadores de ETT?
En el caso de ETT, según el artículo 15.1 de la Ley 14/1994 de 1 de junio, se establece que los trabajadores que desarrollen tareas en el ámbito de la empresa usuaria, la facultad de dirección y control de la actividad laboral serán ejercidas por aquélla durante el tiempo de prestación de servicios en su ámbito, además debe cumplir con la obligación de conservar los registros durante los cuatro años vigentes.
Contenido y sistema de registro
¿Qué se considera trabajo efectivo y cómo se registran los trabajadores desplazados?
La obligación del registro diario de la jornada de trabajo debe contener el horario de inicio y finalización de la jornada de trabajo de cada empleado, además de contemplar las pausas diarias obligatorias o voluntarias, constituyendo así el tiempo de trabajo efectivo.
En relación a los trabajadores desplazados del centro habitual de trabajo, el registro diario no altera la aplicación de las reglas estatuarias, debiendo registrar el tiempo de trabajo efectivo.
¿Qué medios existen para el registro horario?
La norma estatuaria no establece una modalidad específica para el registro diario de la jornada, solamente señala, que debe llevarse a cabo día a día e incluir el horario de entrada y de salida de la jornada laboral.
¿Se pueden establecer medios propios de la empresa?
Los encargados de organizar y documentar el registro horario, no tienen que seguir una forma específica, sino que pueden incorporar aquellos aspectos que consideren necesarios para cumplir dicha finalidad.
Independientemente del sector de la empresa, se puede contar con diferentes modelos o sistemas que estén adecuados a su convenio colectivo.
Conservación y acceso al registro
¿Qué medios se usan para su conservación?
El medio de conservación debe garantizar la preservación y la fiabilidad del contenido de los registros de jornada de horario, bien sea en soporte físico o cualquier otro medio que asegure dichas garantías.
¿Los registros están a disposición del trabajador?
La disposición del trabajador a los registros horarios tiene que garantizarlos la empresa, además esta obligación viene establecida en la Ley, y, por tanto, deben permanecer a disposición del trabajador en el centro de trabajo y ser accesibles de forma inmediata.
Registro de horas extraordinarias
La jornada de cada trabajador se registrará día a día y se totalizará en el periodo fijado para el abono de las retribuciones. Por tanto, el registro de horas extraordinarias es obligatorio legalmente.
En el caso de horas extraordinarias de fuerza mayor, su obligatoriedad y exigencia empresarial al trabajador permitirá exceder el número de horas que conforman la jornada laboral, prevaleciendo la necesidad empresarial frente a la voluntariedad del trabajador.
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