La nueva reforma laboral
(1 votos, promedio: 5,00 de 5)
Cargando...Una vez aprobado el decreto ley de la reforma laboral por el Congreso de los Diputados, hay muchas novedades en el ámbito laboral que afectan a las empresas.
Veamos en qué consiste la reforma laboral de 2022 y cuáles son los principales cambios que se han producido.
En este artículo encontrarás
- 1 ¿Cuándo se aprueba la ley de reforma laboral 2022?
- 2 Cambios con la reforma laboral 2022
- 3 Cambios en los tipos de contrato con la nueva reforma laboral
- 4 Beneficios de la nueva reforma laboral
- 5 Principales críticas a la nueva reforma laboral
- 6 ¿Cuándo está la empresa obligada a hacerme fijo con la nueva reforma?
¿Cuándo se aprueba la ley de reforma laboral 2022?
El Real Decreto Ley 32/2021 de 28 de diciembre de medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de estabilidad en el empleo y la transformación del mercado se publicó en el Boletín Oficial del Estado el día 30 de diciembre de 2021 y entró en vigor el 31 de diciembre de 2021, a excepción de algunas materias que entrarán en vigor a los tres meses de su publicación.
¿En qué consiste la reforma laboral de 2022?
Las principales novedades de la nueva reforma laboral podemos resumirlas en los siguientes puntos esenciales:
- Contratos temporales: desaparece el contrato por obra o servicios y se define el contrato por circunstancias de producción y para sustituir a un trabajador (anteriormente se denominaba “interinidad”), además la contratación temporal fraudulenta de algún trabajador conllevará una mayor sanción.
- Contratos formativos: se reestructuran los contratos formativos, para compatibilizar la actividad laboral con los procesos de formación, y el contrato para adquirir práctica profesional, los cuales, se adaptan a los niveles de estudios del trabajador y su duración será de un año máximo.
- Contratos fijos discontinuos: se impulsan los contratos fijos discontinuos frente a los contratos temporales, de manera que se ajustan a los trabajos estacionales o los vinculados a actividades de temporada, consiguiendo el desarrollo de aquellos que tienen una naturaleza intermitente con periodos de ejecución indeterminados, además se pueden usar para ejecutar contrataciones que sean necesarias para desarrollar parte de la actividad ordinaria de la empresa.
- ERTE y RED: con la nueva normativa del COVID se modifica la regulación de los ERTE, sobre todo los de fuerza mayor, y se crea el Mecanismo Red de Flexibilidad y Estabilización del Empleo con dos modalidades, la cíclica y sectorial, las cuales, se activarán por el Consejo de Ministros para permitir la reducción de la jornada o la suspensión de contratos, además de incluir un fondo para financiar prestaciones y exenciones de cotizaciones a la Seguridad Social.
- La negociación colectiva y Convenios Colectivos: se mantiene la prioridad a la aplicación del Convenio empresarial con respecto al Convenio sectorial, a excepción de lo relativo a la cuantía del salario. Se recupera la ultra actividad indefinida del Convenio, es decir, si concluye la duración del Convenio sin que haya un acuerdo sobre uno nuevo, se mantendrá su vigencia.
- Subcontratación de servicios: el Convenio Colectivo para empresas contratistas y subcontratistas será el sector de la actividad desarrollada en la contrata o subcontrata, independientemente del objeto social o forma jurídica, salvo que existiese otro Convenio sectorial aplicable. Solo se aplicaría el Convenio de empresa para el contratista o subcontratista si determina mejores condiciones salariales que el sectorial.
Crea presupuestos, facturas y tickets sin coste para tu negocio.
Consigue Billin gratis gracias al Kit digital Acelera pyme del Gobierno.
Regístrate ahora y nosotros te ayudamos sin coste con todos los trámites.
Al registrarme acepto los términos y condiciones y la Política de Privacidad.
*Solución 100% subvencionada para autónomos y empresas de 0 a 49 empleados gracias al Kit Digital.
Plan de Recuperación, Transformación y Resiliencia, España Digital 2025, y Plan de Digitalización de Pymes 2021-2025 de los fondos Next Generation de la UE.
Cambios con la reforma laboral 2022
Se establecen nuevos criterios en materia de cotización y prestaciones por desempleo con los cambios en la reforma laboral de 2022.
1.- Reconocimiento de situación de desempleo en mecanismos RED.
2.- Los contratos de duración determinada inferiores a 30 días nace una cotización adicional de 26,60 euros.
3.- En el caso de contratos de formación que superen la base mínima de cotización a partir del 31 de marzo de 2022 se crea una cotización adicional.
4.- La Inspección de trabajo realizará controles sobre las exoneraciones.
5.- Mantenimiento del empleo cuando la empresa haya exonerado cuota en ERTE o RED.
Cambios en los tipos de contrato con la nueva reforma laboral
Veamos el resultado de los cambios en la reforma laboral de 2022 en materia de contratos.
| TIPOS DE CONTRATOS | CAMBIOS CON REFORMA LABORAL 2022 |
| Contratos temporales o duración determinada |
|
| Contratos formativos |
|
| Contratos fijos discontinuos | Se incluyen todos los trabajos o actividades estacionales y no estacionales que se realicen de forma intermitente en periodos de ejecución similares. |
Beneficios de la nueva reforma laboral
Si analizamos los beneficios de la nueva reforma laboral desde el punto de vista del empleado, el principal objetivo es fomentar la contratación indefinida, para ello, se han limitado el tipo de contratos temporales, presuponiendo que la contratación ha de ser indefinida desde el principio, a excepciones de las razones que se han comentado en el apartado anterior.
Por otro lado, los contratos fijo discontinuos ya no serán exclusivamente para actividades estacionales, sino que se realizarán para cualquier trabajo de naturaleza intermitente, cómo, por ejemplo, un trabajador que contrate una asesoría durante la Campaña de Rentas.
Una medida positiva para el sector empresarial es el mantener los ERTE y crear un Mecanismo RED como alternativas al despido, ya que, servirá para evitar muchos despidos durante un periodo de crisis económica, pudiendo optar por reducir la jornada o suspender los contratos en lugar de asumir el coste de despedir a un trabajador.
Principales críticas a la nueva reforma laboral
Entre las principales críticas sobre la nueva reforma laboral 2022 está la desaparición de los contratos por obra o servicio, ya que, vivimos una economía acostumbrada a esta situación, por lo que a partir de este momento serán las empresas quien tengan que acostumbrase.
Otra medida que ha sido muy criticada por el sector empresarial es la imposición del convenio sectorial sobre el de la empresa (en materia salarial y jornada), dando lugar a una descentralización de los convenios colectivos, dando lugar a que los trabajadores tengan un mayor poder a la hora de negociar con las empresas.
Además, el Gobierno establece a las contratas y subcontratas que deben aplicar el convenio del sector de la actividad realizada, ya que, en el caso de no hacerlo así, se impondrá una responsabilidad subsidiaria a la empresa por no formar parte del ciclo de producción de la empresa principal.
Por último, los más críticos dicen que los contratos indefinidos impiden que exista una libre circulación y despido de empleados y las empresas tendrán que contratar más lento para no equivocarse o repercutir el gasto del posible despido, dando como resultado una menor cantidad de salario para el trabajador. Por otra parte, también se dice que el rendimiento decae cuando en empleado se siente seguro tras un contrato indefinido con derecho a indemnizaciones.
¿Cuándo está la empresa obligada a hacerme fijo con la nueva reforma?
Con la nueva ley de trabajo de 2022 se hace por defecto a un trabajador indefinido, o, dicho de otra manera, solo es correcto hacer un contrato temporal cuando se dan unas condiciones muy limitadas, es decir, una causa demostrable, la duración máxima y los requisitos de forma.
En el caso de que se hiciera un contrato temporal y no cumpliera esas limitaciones, el contrato se convertiría de forma automática en indefinido
Otros artículos de interés sobre negocios
No te pierdas nada
Subscríbete a la Newsletter de Billin
A principios de cada mes enviamos un email con las noticias de última hora, las novedades fiscales y los contenidos más buscados por autónomos y pymes.
10 comentarios
Hola, actualmente tengo un contrato de Plan de Ocupación en el Ayuntamiento de Cornellá de Llobregat. Es un contrato de 9 meses no prorrogable. En que me afecta la nueva reforma laboral? El puesto va a seguir existiendo el año que viene pero lo ocupará otra perdona. Gracias.
Hola Carlos, esa información debes solicitarla en el propio Ayuntamiento, ya que, son normativas locales. No obstante, te dejo un enlace donde encontrarás toda la información detallada sobre la reforma laboral, https://www.billin.net/blog/nueva-reforma-laboral/. Espero haber aclarado tus dudas.
Hola, empecé a trabajar en una farmacia el 9 de junio de este año y estaba cubriendo una baja de maternidad, el contrato se me acaba el 9 de septiembre, el caso es que este mes de agosto la chica se ha incorporado a trabajar porque se le ha acabado la baja de maternidad , ella se quiere ir y le están arreglando los papeles para despedirla y así cobre el paro, mi duda es, si me renuevan me tienen que pasar directamente a fija? O me hacen contrato de 3 meses o 6 meses ?
Hola Noelia, si has finalizado un contrato de sustitución por maternidad, y la empresa quiere mantenerte en plantilla como una nueva trabajadora, debe tramitar un contrato indefinido, en el caso de que la contratación tenga otra finalidad, como, por ejemplo, cubrir vacaciones, sí podrían hacer un contrato temporal. En el siguiente enlace encontrarás todo lo que debes saber sobre la reforma laboral y el cambio en la contratación, https://www.billin.net/blog/nueva-reforma-laboral/. Espero haber aclarado tus dudas
Hola Pedro!!me gustaría hacerte una consulta.A mi pareja lo contrataron en una empresa de autobuses el día 28 de marzo del 2022, como chófer de autobús, le hicieron un contrato de 3 meses para cubrir vacaciones y a los 3 meses le volvieron a hacer otro de otros 3 meses y también para cubrir vacaciones de personal.Mi pregunta es si con la nueva reforma de ley laboral a los 6 meses pueden hacerle fijo o no tiene porqué??
Hola Mar, la duración de un contrato temporal tras la reforma debe ser por una de las siguientes causas: por producción y causa imprevisible (6 meses a un año), por producción y causa ocasional (máximo 90 días), por sustitución. En el caso de los contratos de duración determinada concertados entre el 31 de diciembre de 2021 y el 30 de marzo de 2022, se regirán por la normativa legal o convencional vigente en la fecha en que se firmaron y su duración no podrá ser superior a 6 meses. En el siguiente enlace encontrarás todo lo que debes saber sobre los contratos temporales tras la reforma laboral de 2022, https://www.billin.net/blog/sancionar-contratos-temporales-sin-justificar/. Espero haber aclarado tus dudas.
Hola Pedro,yo soy funcionario eventual de contrato largo( 1 año).Ahora en vez de hacernos otro contrato dicen que nos van a hacer 1 contrato de 9 meses,pero despues de los nueve meses qué pasará? Hasta el 2022 nos hacian otro cto de un año y asi hasta que consiguieras el interino al conseguir alguien una plaza.Saludos
Hola Isabel, te recomiendo que te informes con el representante de los trabajadores, para que acredite el cambio de temporalidad en tu contrato de trabajo. No obstante, en el siguiente enlace encontrarás todo lo referente a los contratos de trabajo temporales tras la nueva reforma, https://www.billin.net/blog/sancionar-contratos-temporales-sin-justificar/. Espero haber aclarado tus dudas.
Hola Pedro.
En nuestro caso tenemos un trabajador que cumple el primer contrato de 3 meses ahora a finales de Septiembre y entro en Julio, no es una pataleta pero debido al sector todavía no conoce ni su trabajo bien, nos hemos pasado los tres meses formándola y consecuentemente no teniendo ningún beneficio ya que no rinde como otro trabajador por falta de experiencia, ahora ya tiene que pasar a ser fija o despedirle?
Si le realizamos contrato fijo quiere decir que por si existe un bache de trabajo la podemos mandar a casa sin gastos y después volver?
Esto no es justo para nadie, porque con la situación existente nos estamos planteando mandarla a casa por no poder mantenerla al menos otros 6 meses mas de manera temporal y ante la duda toda empresa despedirá antes de arriesgar dada la situación económica que ellos mismos están creando.
gracias de antemano por tu tiempo.
Hola Jose Lastra, la duración del contrato temporal o de duración determinada dependerá del caso concreto. Para los contratos de duración determinada por circunstancias de la producción, cuando la causa sea imprevisible, la duración máxima será de 6 meses, ampliable a un año por convenio colectivo. En caso contrario, habrá que convertir en contrato en indefinido. En el siguiente enlace encontrarás toda la información sobre la nueva reforma laboral y los contratos existentes, https://www.billin.net/blog/nueva-reforma-laboral/. Espero haber aclarado tus dudas.