{"id":19280,"date":"2022-05-18T13:17:07","date_gmt":"2022-05-18T11:17:07","guid":{"rendered":"https:\/\/www.billin.net\/blog\/?p=19280"},"modified":"2025-09-25T20:36:03","modified_gmt":"2025-09-25T18:36:03","slug":"despedir-trabajador","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.billin.net\/blog\/despedir-trabajador\/","title":{"rendered":"C\u00f3mo despedir a un empleado justificadamente: pasos a seguir"},"content":{"rendered":"

En Espa\u00f1a existen \u00fanicamente dos tipos de despido: <\/span>el objetivo y el disciplinario<\/b>. Las palabras<\/span> improcedente, procedente o nulo<\/b> no hacen referencia a una clase de despido en s\u00ed, sino a c\u00f3mo se califica este. Esto significa que un despido objetivo puede ser, a su vez, improcedente, procedente o nulo. Y lo mismo sucede con uno disciplinario. <\/span><\/p>\n

Estos conceptos hay que tenerlos muy claros para no cometer un error, y evitar problemas, a la hora de destituir a un empleado.\u00a0<\/span><\/p>\n

<\/p>\n

Un despido es, salvo excepciones, una muy mala noticia para el trabajador. Pero si adem\u00e1s puede ser considerado injusto y el empleado desea reclamar, el proceso se convierte en un camino farragoso tanto para \u00e9l como para la empresa. Por este motivo hemos querido consultar a Jorge Campmany – abogado laboralista y director del despacho Campmany Abogados <\/a><\/b>– c\u00f3mo despedir a un trabajador siguiendo la normativa para evitar posibles problem\u00e1ticas. El especialista nos explica lo que es legalmente correcto en cada caso y, adem\u00e1s, cu\u00e1l es el debido protocolo.<\/b><\/p>\n

Jorge Campmany, de Campmany Abogados<\/a><\/span><\/i><\/p>\n

\u00bfDespido objetivo o disciplinario?<\/span><\/h2>\n

Un despido objetivo<\/a> no se puede emitir si hay culpabilidad del trabajador, porque se aplica cuando la causa est\u00e1 relacionada, principalmente, con <\/span>el funcionamiento y la solvencia de la empresa<\/b>. Por ese motivo debe estar muy bien argumentado.\u00a0<\/span><\/p>\n

En contrapartida, proceder\u00e1 un despido disciplinario<\/a> cuando la raz\u00f3n real del despido sea <\/span>un determinado comportamiento<\/b> de la persona contratada. Y que, a su vez, esa actitud se pueda tildar de <\/span>grave y, tambi\u00e9n, de \u201cculpable\u201d<\/b> (es decir, que haya sido algo totalmente voluntario, no por un descuido o sin intenci\u00f3n).\u00a0<\/span><\/p>\n

Cu\u00e1ndo es procedente, improcedente o nulo<\/span><\/h3>\n

Se puede afirmar que un despido es procedente si es correcto y <\/span>se aviene a lo que dicta la ley<\/b>. Y su causa est\u00e1 suficientemente justificada.\u00a0<\/span><\/p>\n

Respecto al despido nulo, se da cuando no se considera v\u00e1lido porque se ha debido a una<\/span> discriminaci\u00f3n<\/b>, como podr\u00eda ser la destituci\u00f3n de una trabajadora solamente por el hecho de estar embarazada.\u00a0<\/span><\/p>\n

La tercera y \u00faltima opci\u00f3n es la improcedencia, que significa que <\/span>no existe un motivo justificado<\/b> para echar a esa persona. O tambi\u00e9n cuando <\/span>no se respetan los requisitos formales<\/b> necesarios al hacerlo.<\/span><\/p>\n

Indemnizaciones seg\u00fan tipo y calificaci\u00f3n de despido<\/span><\/h2>\n

A veces es el trabajador quien intenta forzar un despido para cobrar una indemnizaci\u00f3n. <\/span><\/p>\n

Recordemos que <\/span>si se renuncia no hay derecho a percibirla<\/b>, y solo se puede cobrar el finiquito (vacaciones no disfrutadas, pagas extra generadas no recibidas, etc.) Y en otras ocasiones es el empresario quien pretende <\/span>\u201ccolar\u201d un despido<\/b> que s\u00ed conllevar\u00eda indemnizaci\u00f3n por otro que no tendr\u00eda. Ambas conductas son constitutivas de delito de fraude. Sin olvidar una tercera posibilidad de saltarse las reglas del juego: que las dos partes act\u00faen fuera de la ley, <\/span>pactando un despido<\/b>.\u00a0<\/span><\/p>\n

Para que todos los afectados conozcan las consecuencias de un despido y puedan tomar <\/span>buenas decisiones<\/b>, sabiendo a qu\u00e9 indemnizaciones se enfrentan, es esencial prestar atenci\u00f3n a los siguientes datos:<\/span><\/p>\n\n\n\n\n\n\n
OBJETIVO<\/b><\/div><\/td>\n
Procedente<\/span><\/div><\/td>\n
Improcedente<\/span><\/div><\/td>\n
Nulo<\/span><\/div><\/td>\n<\/tr>\n
INDEMNIZACI\u00d3N<\/span><\/div><\/td>\n
20 d\u00edas\/a\u00f1o (l\u00edmite un a\u00f1o de salario)<\/span><\/div><\/td>\n
33 d\u00edas\/a\u00f1o (a partir del 12\/02\/12)\u00a0<\/span>\n

45 d\u00edas\/a\u00f1o (antes del 12\/02\/12)<\/span><\/p><\/div><\/td>\n

Reincorporaci\u00f3n m\u00e1s pago de salarios de tramitaci\u00f3n\u00a0<\/span><\/div><\/td>\n<\/tr>\n
DISCIPLINARIO<\/b><\/div><\/td>\n
Procedente<\/span><\/div><\/td>\n
Improcedente<\/span><\/div><\/td>\n
Nulo<\/span><\/div><\/td>\n<\/tr>\n
INDEMNIZACI\u00d3N<\/span><\/div><\/td>\n
0 \u20ac<\/span><\/div><\/td>\n
33 d\u00edas\/a\u00f1o (a partir del 12\/02\/12)\u00a0<\/span>\n

45 d\u00edas\/a\u00f1o (antes del 12\/02\/12)<\/span><\/p><\/div><\/td>\n

Reincorporaci\u00f3n m\u00e1s pago de salarios de tramitaci\u00f3n\u00a0<\/span><\/div><\/td>\n<\/tr>\n<\/tbody>\n<\/table>\n

Los salarios de tramitaci\u00f3n<\/span><\/h3>\n

Los denominados salarios de tramitaci\u00f3n (que hemos incluido en la tabla anterior, en la columna de despido nulo) se basan en un importe que se debe pagar al trabajador, y que equivale al sueldo <\/span>que hubiera percibido si no le hubieran cesado<\/b>. En concreto, es un abono de los d\u00edas transcurridos entre la fecha de efectos del despido y cuando un magistrado declara la nulidad. Este dinero se pierde si se decide la readmisi\u00f3n y el empleado <\/span>se opone<\/b> a ella.\u00a0<\/span><\/p>\n

En el otro extremo, cuando es el empresario quien expresa su deseo de no recolocar a ese trabajador, se puede tramitar un <\/span>incidente de no readmisi\u00f3n<\/b>. Si esto sucede, el juez dictar\u00e1 un requerimiento para que la empresa atienda sus obligaciones. Y si tras esta acci\u00f3n tampoco hay readmisi\u00f3n, el asalariado podr\u00eda cobrar una indemnizaci\u00f3n igual que si se tratara de un despido improcedente. Y, posiblemente, una cantidad extra.<\/span><\/p>\n

\u00a1Y viceversa! Si se estipula que un despido es improcedente, el empresario puede <\/span>escoger la reincorporaci\u00f3n<\/b> en lugar de la indemnizaci\u00f3n.\u00a0<\/span><\/p>\n

C\u00f3mo comunicar un despido<\/span><\/h2>\n
    \n
  1. Para que sea v\u00e1lido y legal, hay que notificarlo <\/strong><\/span>por escrito<\/strong>, no verbalmente.<\/strong> Lo que se conoce como carta de despido<\/a>. En dicho documento ha de constar<\/span> el porqu\u00e9<\/b> del cese, la causa concreta. Huyendo de generalidades. Asimismo, <\/span>tiene que incluir la <\/span>fecha de efectos<\/b>.<\/span> Esta puede no ser la misma que la que encabece la carta, la del d\u00eda en que se entrega, porque la fecha de efectos lo que ha de indicar es <\/span>desde cu\u00e1ndo<\/b> ese trabajador estar\u00e1 despedido exactamente (no pudiendo ser una fecha pasada).<\/span><\/li>\n
  2. De forma paralela, para que la destituci\u00f3n adquiera plena validez, el empresario debe poner a disposici\u00f3n del afectado <\/span>el finiquito y, en su caso, la indemnizaci\u00f3n<\/b> que le corresponda. Es preciso incluso anotar el importe exacto y el modo de abono.<\/span><\/li>\n
  3. Por otro lado, si el despido es objetivo, hay que facilitar una copia de la carta a los <\/span>representantes de los trabajadores<\/b>.<\/span><\/li>\n
  4. Por \u00faltimo, si la empresa reconoce de inicio que <\/span>el despido es claramente improcedente<\/b>, debe reflejarlo en la carta. Esto es una v\u00eda para eludir la v\u00eda judicial cuando no se puede \u201cesconder\u201d que hay improcedencia. No obstante, esta autodeclaraci\u00f3n no es posible para despidos <\/span>procedentes o nulos. <\/b>La improcedencia y la nulidad solo puede establecerlas un juez. Pero veamos espec\u00edficamente cu\u00e1ndo no es recomendable intentar \u201cpasar\u201d un cese como improcedente.<\/span><\/li>\n<\/ol>\n

    Ejemplos de despido improcedente<\/span><\/h2>\n

    Si eres empresario, <\/span>no despidas<\/b> a tu empleado bajo estos pretextos si no quieres que probablemente <\/span>te demande<\/b> por despido improcedente:<\/span><\/p>\n

      \n
    • Bajos <\/span>resultados<\/b> comerciales (o de otro tipo), sin haber ineptitud acreditada<\/span><\/li>\n
    • Faltas de <\/span>puntualidad<\/b> aisladas y que restan muy poco tiempo a la jornada<\/span><\/li>\n
    • Coger <\/span>vacaciones<\/b> sin que la empresa las deniegue en ning\u00fan momento<\/span><\/li>\n<\/ul>\n

      Aparte, en los juzgados tambi\u00e9n se puede calificar un despido como improcedente si:<\/span><\/p>\n

        \n
      • Se ha comunicado \u00fanicamente de forma <\/span>verbal<\/b><\/li>\n
      • No se acredita<\/b> el incumplimiento alegado en la carta\u00a0<\/span><\/li>\n<\/ul>\n

        As\u00ed es el despido correcto: con procedencia<\/span><\/h2>\n

        Despido disciplinario procedente<\/span><\/h3>\n

        Podr\u00e1s echar a alguien<\/span> de tu empresa mediante despido disciplinario si:<\/span><\/p>\n

          \n
        • Falta a su trabajo continuamente<\/span><\/li>\n
        • Llega tarde por costumbre<\/span><\/li>\n
        • Muestra una clara indisciplina<\/span><\/li>\n
        • Desobedece las \u00f3rdenes<\/span><\/li>\n
        • Comete ofensas verbales o f\u00edsicas<\/span><\/li>\n
        • Transgrede la buena fe contractual<\/span><\/li>\n
        • Disminuye intencionadamente su rendimiento<\/span><\/li>\n
        • Acude a trabajar afectado de sustancias t\u00f3xicas<\/span><\/li>\n
        • Acosa o discrimina a personal (o superiores)<\/span><\/li>\n
        • Hay un incumplimiento de contrato grave<\/span><\/li>\n<\/ul>\n

          Despido objetivo procedente<\/span><\/h3>\n

          Y ser\u00e1 posible alegar objetividad en estos otros casos:<\/span><\/p>\n

            \n
          • Ineptitud sobrevenida del empleado<\/span><\/li>\n
          • Falta de adaptaci\u00f3n a cambios razonables<\/span><\/li>\n
          • Situaci\u00f3n econ\u00f3mica negativa del negocio<\/span><\/li>\n
          • Cambios en la producci\u00f3n de la empresa<\/span><\/li>\n
          • Modificaciones de sistemas y m\u00e9todos de trabajo<\/span><\/li>\n
          • Variaciones acusadas (en la demanda de productos o servicios que oferta la empresa)<\/span><\/li>\n<\/ul>\n

            El preaviso en el despido\u00a0<\/span><\/h2>\n

            Si hay un planteamiento de despido se ha de tener tambi\u00e9n en cuenta el preaviso necesario. No en todos los ceses es obligatorio el hecho de avisar con antelaci\u00f3n. Pero <\/span>en los despidos objetivos, el preaviso s\u00ed es indispensable<\/b> (15 d\u00edas naturales antes, por lo general y salvo que el convenio se\u00f1ale otro plazo). Aunque si esta regla no se cumple, no es tampoco para calificar el despido de improcedente o nulo. Bastar\u00e1 con que la empresa abone 15 d\u00edas de sueldo al implicado.<\/span><\/p>\n

            Asimismo, <\/span>un ERE por causas objetivas<\/b> tambi\u00e9n ha de ser preavisado dos semanas antes. Pero ya fuera de la modalidad objetiva, si la destituci\u00f3n es <\/span>disciplinaria, aqu\u00ed ya no hay necesidad<\/b> de dar un preaviso.\u00a0<\/span><\/p>\n

            Acuse de recibo<\/span><\/h2>\n

            Por \u00faltimo, los empresarios tienen una obligaci\u00f3n adicional en los despidos: demostrar que el trabajador ha recibido la carta de despido. Puede entregarse en el centro de trabajo, personalmente. Pero, en otros supuestos, es totalmente legal hacerla llegar <\/span>por carta certificada, por burofax, etc.<\/b> Siempre que sea con acuse de recibo.\u00a0<\/span><\/p>\n

            Esperamos que con estas aclaraciones tengas m\u00e1s claro c\u00f3mo realizar el proceso de despido y si tristemente tienes que hacerlo con alg\u00fan empleado lo hagas de forma correcta.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

            En Espa\u00f1a existen \u00fanicamente dos tipos de despido: el objetivo y el disciplinario. Las palabras improcedente, procedente o nulo no hacen referencia a una clase de despido en s\u00ed, sino a c\u00f3mo se califica este. Esto significa que un despido objetivo puede ser, a su vez, improcedente, procedente o nulo. 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